XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Антіш О.М., Заєць К.Д. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Антіш О.М.

Науковий керівник:

Заєць К.Д.

Буковинська державна фінансова академія

М.Чернівці

МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Поширення елементів ринкової економіки в Україні зумовлює тісний взаємозв'язок між результатами праці працівників і ефективністю господарювання самого підприємства, завдяки чому спостерігається постійний інтерес до мотивації і стимулювання праці. Залежно від суспільно-економічного ладу, мотивація праці виступала у різних аспектах - від біологічної (через інстинкт самозбереження) до соціальної (задоволення власних потреб).

Постійні зміни в економічній та політичній сферах нашої держави, одночасно створюють великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості та вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Тому лише дієвий мотиваційний механізм, що відповідає сучасним умовам та є гнучким до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів [3].

Базою для сучасних теорій мотивації є дослідження американських психологів Ф. Герцберга, В.Врума, А.Маслоу, Портера. Серед вітчизняних науковців дослідженням даного питання займались О.А.Бугуцький, В.С.Дієспоров, Ю.В.Богоявленська, П.Т.Саблук, Д.П.Богиня, Є.І.Ходаківський.

Метою даної роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку.

У науковій літературі не існує однозначного трактування термінів "мотивація" та "стимулювання". Але серед усіх можна виокремити таке трактування. Мотивація - зовнішнє або внутрішнє спонукання економічного суб'єкта до діяльності для досягнення певних цілей, наявність інтересу до такої діяльності та засоби його спонукання [1]. Мотивація виступає як атрибут спонукання працівника до діяльності або ж спричинює її припинення. Існує безліч методів, які широко використовуються при практичному втіленні мотиваційного механізму: економічні, соціальні, організаційно-виробничі, адміністративні, морально-психологічні. Тому ми бачимо, що спектр їх поширення дуже широкий.

Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть в одних і тих же людей реакція не завжди однакова. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повинен володіти арсеналом стимулів і постійно поновлювати їх. Слід зазначити, що працівник гірше відчуває мотивацію, яка діє на нього ззовні, оскільки часто розглядає її як засіб, за допомогою якого ним маніпулюють. Отже, необхідно намагатися перенести мотиваційні акценти на напрям формування самостійної позиції працівника, яка стає джерелом внутрішньої мотивації [5].

Для цього керівник повинен володіти певним арсеналом мотиваційних засобів, основними з яких є:

•1)    інформування про результати праці;

•2)                мотивація методом обміну досвіду та знаннями між керівником та підлеглими;

•3)                мотив "першого дня роботи";

•4)                розкриття перспектив службового зростання;

•5)                справедлива оплата праці;

•6)                усвідомлення важливості виконуваної роботи;

•7)                професійна гордість;

•8)                участь у прийнятті рішень;

•9)                еластичність робочого часу;

•10)           недерективна консультація;

•11)           вміння користуватися заохоченням та стягненнями.

Дані мотиваційні засоби являють собою систему психологічних методів впливу на працівників, тобто система нематеріального стимулювання. Але поряд із даною системою лежить і модель матеріального стимулювання, яка займає більш вагомий вплив на найманого працівника.

Модель матеріального стимулювання ґрунтується на законодавчо-нормативній базі, оскільки на її основі реалізуються основні положення організації заробітної плати. Правове регулювання оплати праці працівників підприємств, установ чи організацій здійснюється ЗУ "Про оплату праці", Кодексом законів про працю в Україні, ЗУ "Про господарські товариства", ЗУ "Про колективні договори і угоди" [2].

При створенні системи матеріального стимулювання, керівних повинен врахувати значення редукції праці. Сутність редукції полягає в тому, що розходження між простою і складною працею зводиться до врахування дій двох факторів. Перший враховує, що більш складна праця відповідає більш високій кваліфікації працівників, і відповідно має більшу вартість у порівнянні з простою працею. Другий фактор полягає в тому, що праця різної складності створює в одиниці часу різну вартість. Цим положенням відповідає сутність тарифної системи на підприємстві, де ціни різних видів праці набувають форми тарифних ставок.

Опираючись на дослідження як зарубіжного, так і вітчизняного досвіду, можна сказати, що ні один керівник підприємства не ввів ідеальний механізм стимулювання праці працівників, який би охопив всі аспекти соціальної, психологічної, економічної, духовної, культурної сфери життя людини [4].

Щоб ефективно працював мотиваційний механізм потрібно забезпечити фактичне виконання основних вимог. На мою думку, вимоги повинні бути такими:

•-         укладання колективного договору між підприємцем і найманими робітниками, в якому визначаються всі аспекти стимулювання найманих робітників;

•-         створення системи об'єктивної оцінки працівників;

•-         чіткий виклад трудових обов'язків працівника;

•-         залежність розміру заробітної плати від складності і відповідальності роботи;

•-         можливість необмеженого росту оплати праці із ростом індивідуальних якостей і можливостей працівника;

•-         впровадження механізму участі найманих робітників у доходах підприємства;

•-         впровадження програми гнучких соціальних пільг.

Ефективна організація системи мотивації праці працівників є важливим чинником прогресу і розвитку підприємств. Дієва система мотивації і стимулювання праці працівників повинна бути відповідною суспільним умовам. Раціональне забезпечення мотивування працівників призведе до більш ефективної діяльності самого працівника, до психологічного задоволення працівника своєю роботою і можливістю задоволення власних потреб, а отже і до підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.

Список використаної літератури:

•1.     Лібанова Е. Ціннісні орієнтації та соціальні реалії українського суспільства / Е. Лібанова // Економіка України. - 2008. - №10

•2.     Правові засади організації матеріального стимулювання праці персоналу // Економіст. - 2010. -№7. - с.53-55

•3.     Сучасні методи стимулювання праці на підприємствах // Економіка і регіони. -  2009. - №3. - с.147 -151

•4.     Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання // Економіст. - 2009. -№4. - с.52-55

•5.     Сардак С. Мотивація і стимулювання праці вітчизняних підприємств / С. Сардак// Україна: аспекти праці. - 2008. - №6


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>