XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Биць О. Г. ДУХОВНО-МОРАЛЬНІ АСПЕКТИ ІМІДЖОТВОРЕННЯ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ

Биць Ольга Григорівна

магістрантка спеціальності документознавство та інформаційна діяльність Національного університету «Острозька академія»

ДУХОВНО-МОРАЛЬНІ АСПЕКТИ ІМІДЖОТВОРЕННЯ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ

            У зв'язку зі специфікою та обсягом діяльності державної служби, величиною управлінського апарату, галузями та сферами, якими вона керує, треба віддавати істотну перевагу особистим "моральним кваліфікаціям" працівників усіх рівнів, рангів та категорій [10,с. 103].

         По-перше, найбільш значна увага традиційно приділяється можливим конфліктам інтересів у діяльності державного службовця, тобто ситуаціям, в яких особистий фінансовий або інший інтерес службовця, або його залежність від інших громадян чи організацій, можуть стати на заваді сумлінному виконанню посадових обов'язків. До подібних ситуацій відносяться: отримання державним службовцем (або його найближчими членами родини) подарунків та інших проявів вдячності (наприклад, певних послуг); отримання позик від комерційних організацій; отримання гонорарів; участь в капіталах кредитних організацій; перехід на роботу до комерційних структур після звільнення з державної служби.

        Слід зазначити, що особистий інтерес державного службовця не визначається лише отриманням матеріальної винагороди, він може приймати упереджені рішення на користь зацікавленої сторони. Тому кодекси поведінки часто регулюють питання участі державних службовців у політиці.

        По-друге, важливою "проблемною" сферою діяльності службовця є також використання службового становища:  привласнення державного майна; використання в особистих цілях службових відряджень.Ці питання є найбільш актуальними у тих країнах, де низький рівень заробітної плати державних службовців компенсується значними привілеями.

       По-третє, у більшості країн кодекси поведінки регулюють питання, що пов'язані з використанням службової інформації (наприклад, в Австралії службовцям забороняється повідомляти про будь-які ділові контакти з міністрами).

        По-четверте, кодекси поведінки зобов'язують державних службовців бути ввічливими та дотримуватись загальноприйнятих правил поведінки (у тому числі і під час перебування за межами держави), а також часто містять й інші норми, наприклад, про обов'язок здійснювати викриття службових порушень.

Широке розповсюдження та подібність змісту кодексів поведінки державних службовців у різних країнах сприяли тому, що міжнародні організації почали здійснення розробки модельних кодексів поведінки. Дані кодекси покликані слугувати орієнтиром при проведені реформ державної служби у тих країнах, де стандарти поведінки чиновників ще не закріплені в нормативних актах. Найбільш цінна і важлива для України ініціатива в цій області належить Раді Європи.

         У травні 2000 року Комітет міністрів Ради Європи прийняв рекомендацію № R (2000) 10, в якій запропонував державам-членам Ради Європи розробити і впровадити у відповідності з національним законодавством та принципами державного управління кодекси поведінки для державних службовців. Взірцем при цьому повинен бути Модельний кодекс поведінки державних службовців.

Європейський модельний кодекс поведінки був розроблений       Мультидисциплінарною групою по корупції (GMC) як один із заходів, спрямованих на реалізацію Програми з протидії корупції. Спочатку його було призначено для країн-членів Ради Європи. Однак згодом було вирішено виключити з назви слово "Європейський", щоб стимулювати й інші держави реформувати державну службу у відповідності до європейських стандартів.

        Модельний кодекс містить як загальні принципи поведінки державних службовців (чесність, неупередженість, законослухняність тощо), так і більш специфічні вказівки, що відносяться до повсякденної діяльності державних службовців. У цілому зміст Модельного кодексу відповідає змісту розглянутих раніше стандартів поведінки. Так, стаття 18 присвячена отриманню чиновником подарунків, стаття 22 - використанню службової інформації, стаття 26 - працевлаштуванню чиновників після звільнення з державної служби [14].

       Таким чином, модельний кодекс вказує на „проблемні" з етичної точки зору сфери державного управління та встановлює загальні підходи до вирішення окремих етичних проблем. При цьому модельний кодекс в змісті стандартів поведінки чиновників адекватно відображає традиції, що склалися в суспільстві. Цей аспект може бути корисним під час проведення реформ з етики державної служби. Стосовно форми закріплення етичних стандартів (наприклад, ступеню деталізованості кодексів поведінки), можливі суттєві розбіжності у залежності від традицій конкретної країни та специфіки державного органу, що розробляє етичні стандарти.

        Американська модель. Одним з найбільш відомих кодексів поведінки є діючі з 1993 року у США "Standards of Ethical Conduct for Employees of the Executive Branch "(українською мовою можна перекласти  так: "Стандарти етичної поведінки державних службовців виконавчої гілки влади") (далі - Стандарти). Стандарти були включені які один з розділів до глави XVI ч. 5 Code of Federal Regulations - Кодексу правил, що були опубліковані у федеральному регістрі департаментами й агентствами федерального уряду. Зазначена глава, окрім стандартів поведінки службовців, містить й інші правила, що відносяться до етики державної служби: порядок декларації доходів; правила щодо уникнення зловживання службовим становищем; принципи побудови й функціонування OGE та інші норми. Основною відмінною особливістю Стандартів є їх надмірна деталізованість. Вони до найменших подробиць регламентують повсякденну діяльність державного службовця.

        Основні Положення правил поведінки членів Палати Представників США містять такі вимоги: "Уникайте фаворитизму... Уникайте одностороннього спілкування.., змішування державних та приватних інтересів, не використовуйте службову посаду у власних інтересах..." [12,c. 4]. У моральному кодексі держслужбовця США закріплені наступні вимоги: відданість, неупередженість, відповідальність, безкорисливість, відкритість, чесність [16, c. 1]. У багатьох аспектах ці норми співпадають з нормами    Етичної карти держслужбовців Польщі, що, у свою чергу, свідчить про єдиний образ і зразок моделі ідеального набору оптимальних моральних якостей держслужбовців в обох державах.

          Проект Кодексу етики для працівників Європейської Комісії (Code of Conduct for Staff of the European Commission) є вже десятою версією, як читаємо в обґрунтуванні проекту. Метою створення комплексної регуляції засад поводження для службовців є: "... встановлення правил професійної етики, якою працівники Комісії повинні керуватися при виконанні своїх обов'язків, а також інформування суспільства про стандарти поводження, на які можна очікувати від державних службовців" [13, c. 66].

       Запропоноване розв'язання є новаторським частково, що обумовлене існуванням більшості з положень. Кодекс конкретизує права та обов'язки державних службовців, окреслені у Регламенті Персоналу Комісії та Умовах надання праці службовцям Європейсько Союзу. Кодекс застосовується щодо осіб, які працюють на підставі цих документів, а також до інших осіб, які знаходяться з Комісією у відношеннях "працівник-працедавець".

Розділ 1 окреслює основні цінності, якими повинен керуватися працівник Комісії, серед яких [13, c. 57]: сумлінність - як діяльність в інтересах Союзу; неупередженість - як стримування від поведінки, що приносить прибуток особам фізичним чи юридичним, а також від упередженого ставлення або дискримінації будь-кого; незалежність - як нескореність зовнішнім впливам, включно політичному тиску; відповідальність - як врахування при прийнятті рішення суспільних очікувань; відкритість - як виконання завдань способом, що може бути властивий та відповідати затвердженим нормам.

У наступних розділах проекту Кодексу етики представлено права та обов'язки, що випливають з Регламенту Персоналу, засади контактів з клієнтами.

          Головною перевагою основної моделі побудови кодексів поведінки є те, що така модель дозволяє враховувати специфіку різних органів і при цьому зберегти єдність цінностей та етичних стандартів державної служби, що сприяє виробленню єдиної організаційної культури. Проте, цьому підходу властиві певні недоліки: протидія окремих посадових осіб або брак ресурсів (кваліфікованих спеціалістів у сфері адміністративної етики) може вимагати витрачення значного часу на створення кодексів поведінки окремих міністерств; різна жорсткість регламентації поведінки державних службовців може викликати певну незадоволеність.

          У проекті Етичної карти держслужбовців Польщі зазначається, що службовець повинен проявляти повагу до загальноприйнятих моральних норм, а також основ професійної етики. Особливий наголос робиться на таких характеристиках, як чесність (стаття 2) [15], лояльність, безконфліктність (стаття 5) [15], неупередженість, повага до державної служби та своїх колег. Велика увага приділяється такій вагомій рисі, як вміння викликати довіру з боку населення до держслужбовця.

         Модель етичної поведінки державного службовця в Україні відображена у ст. 11 Закону України "Про державну службу", якою передбачено: сумлінно виконувати службові обов'язки; додержуватися встановлених законодавством правил професійної етики державного службовця [1].

       Загальні правила поведінки державного службовця, які були прийняті у листопаді 2000 року, включають преамбулу та наступні розділи: межі застосування; загальні положення; загальні обов'язки державних службовців; конфлікт інтересів та недопущення проявів корупції; відповідальність за недотримання Загальних правил поведінки державного службовця. Державні службовці повинні забезпечити довіру суспільства і громадян до державної служби та до держави. Інакше вони не будуть мати підтримки своєї діяльності у суспільстві і, як наслідок, не зможуть повною мірою виконувати покладені на них обов'язки [9, с. 11]. Правила ґрунтуються на Конституції України та визначених законами України принципах державної служби. Відповідно до статті 3 Закону України "Про державну службу" - це такі основні принципи - служіння українському народу; демократизму і законності; гуманізму і соціальній справедливості; пріоритету прав людини і громадянина; професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі; персональної відповідальності за виконанням службових обов'язків і дисципліни; дотримання прав та законних інтересів органів місцевого та регіонального самоврядування; дотримання прав підприємств і організацій, об'єднань громадян [1]. Державний службовець має шанобливого ставитися до громадян, керівників і співробітників, дотримуватися високої культури спілкування, а також щодо поважного ставитися до прав, обов'язків та законних інтересів громадян. При виконанні службових обов'язків державний службовець повинен пам'ятати, що від його поведінки залежить репутація державної установи, уявлення про її авторитет та імідж. Отже, повага є однією з вирішальних якостей у цьому контексті. Державний службовець має бути неупередженим, що передбачає уникання надання будь-яких переваг до окремих фізичних або юридичних осіб. Адже відомо, що неупереджене ставлення є основою формування у особистості почуття безкорисливості.       Задекларовані якості державного службовця є підґрунтям створення сприятливої думки у громадян щодо державної установи. Звідси постає проблема докорінної зміни моральних цінностей працівників владних органів, переорієнтація їх від установки "володарювати" на установку "служити" народу України, територіальній громаді. Первинним має стати налаштування на пріоритет прав та свобод людини і громадянина, визнання особистої гідності іншого та пошана людської особистості. З огляду на це актуальним є визначення моральності як виміру професіоналізму. Моральність має стати необхідним атрибутом ефективної влади і водночас - запорукою її ефективності [3, с. 21].

        Таким чином, враховуючи той факт, що імідж органу державної влади певною мірою є персоніфікованим, необхідно зауважити, що державні службовці, набуваючи особистого та професійного досвіду, мають змогу формувати, зберігати та змінювати свої "змістовні системи", в яких відображене їх ставлення до різних явищ - бачення установи, якості послуг, які вона надає, облаштування робочих місць і т.д. Подібні системи дуже часто визначають поведінку у більшій мірі, ніж формальні правила та вимоги, адже вони базуються на тих моральних переконаннях людини, які супроводжують її життя.

           Низка факторів зовнішнього та внутрішнього оточення впливає на формування організаційної культури, її змісту та специфіки впливає, але на всіх стадіях розвитку органу державної влади особиста культура її керівника у більшості аспектів визначає культуру цього органу в залежності від двох особистісних факторів. Кожна людина має певний набір переконань та моральних цінностей, які є основою створення моделі поведінки. Особисті етичні норми та засоби моральної оцінки, які перетворюють ці норми у відповідні дії, - важливий аспект прийняття етичних рішень в органі державної влади. У зв`язку з цим виховання та духовні цінності керівника державного органу влади лежать в основі принципів, відповідно до яких вони ведуть справу.

          Кожна людина у своєму моральному розвитку проходить крізь декілька послідовних стадій, і те, на якій з цих стадій вона знаходиться у відповідний момент, чинить значний вплив на здібність перетворювати власні цінності в дії та втілювати їх у життя.

         Так, наприклад, найнижча стадія характеризується побудовою поведінки в залежності від принципу уникнення покарання або навпаки, одержання винагороди. Властивістю середньої стадії можна вважати досягнення людиною певного рівня особистої культури, яка у більшості аспектів співпадає із цінностями оточуючого середовища та відповідає загальноприйнятим нормам та правилам. Саме на цьому етапі знаходиться більшість сучасних керівників. На найвищому рівні морального розвитку знаходяться люди, які створили власну систему стандартів, які для них є більш важливими у процесі керування та прийняття рішень, ніж зовнішні очікування. Керівник, що досяг цього рівня, у певних ситуаціях може нехтувати формальними законами, якщо це необхідно для збереження більш вагомих внутрішніх принципів. У такому випадку порушення вважатиметься сприйнятливим.

         Щоб етична поведінка на робочому місті стала нормою для працівників, керівнику необхідно зробити етику невід`ємною частиною організаційної культури. Виходячи з того, що організаційна культура визначається традиціями, національними особливостями, менталітетом, треба враховувати "феномен імідж-культури" з тієї точки зору, що формування іміджу установи повинно передбачати не тільки моделювання зовнішньої оболонки, що відображається в розкритті статусних атрибутів поняття "престиж", але й співвідноситись з "традиційними уявленнями щодо суспільної ієрархії, її найвищих сходинках та шляхах, які ведуть до неї" [11]. На цьому етапі необхідно враховувати існування великої кількості факторів, які впливають на формування організаційної культури. Інакше кажучи, всередині кожної установи можна віднайти наявність субкультур. Наприклад, погляд на організацію у відділі зв`язків з громадськістю, скоріше за все, буде відрізнятися від погляду працівників, що представляють відділ кадрів. Для того, щоб корпоративні субкультури були взмозі згуртовано впливати на цілісний імідж та репутацію, до яких прагне установа, вони повинні поділяти базові цінності.        Одним із засобів досягнення подібної інтеграції є використання корпоративного бачення. Зміст цього поняття полягає в уявленні ідеалу, що вбирає та уособлює загальні цінності, до яких прагне установа. Воно не має обмежень щодо часу формування чи використання і має бути однаково привабливе як для внутрішньої аудиторії, так і для зовнішньої. Бачення також повинно сприяти створенню доброзичливої атмосфери та досягненню успіху.

          Отже, у суспільній свідомості владна інституція повинна сприяти вирішенню проблем громадянина без зацікавленості щодо отримання власної користі. Тобто стимулювати віру в те, що інші люди підтримують його добробут, що можна охарактеризувати таким висловлюванням: "Вони працюють не заради особистих інтересів, а відверто прагнуть допомогти людям".

Література:

1.       Закон України "Про державну службу" від 17.11.2011 № 4050-VI // Відомості Верховної Ради України. - 2012. - №26. - ст.273.

2.       Указ Президента України «Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні // Урядовий кур'єр: Орієнтир. - 2000. - 19 квіт. -            С. 14-16.

3.       Василевська Т. Довіра населення до влади (етичний вимір) [Текст] / Т. Василевська / Збірник наукових праць УАДУ. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - Вип. 2 - Ч. 3. - С. 18-22.

4.       Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер [Текст] / М. Вудкок, Д. Френсис. - М.: НВФ "Екограф", 1991. - 320 с.

5.       Загороднюк С.  Проблеми й напрямки удосконалення кадрового менеджменту державної служби [Текст] / С. Загороднюк // Українська Акад. держ. упр. при Президентові України. Зб. наук. пр. - К., 1999. - Вип.2, ч.2: Проблеми наукового забезпечення адміністративної реформи в Україні. - С. 102-107.

6.       Зинченко Г.П., Игнатов В.П., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации [Текст] / Г.П. Зинченко, В.П. Игнатов, В.Д. Лысенко. - Ростов-на-Дону: Пресс, 1994. - 328 с.

7.       Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков А.В., Старостин А.М. Госслужащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций [Текст] / В.Г. Игнатов,                          С.О. Майборода,  А.В. Понеделков, А.М. Старостин. - Ростов-на-Дону: СКНЦ ВШ, 1997. - 320 с.

8.       Одінцова Г.С. Керівник у сфері державного управління: опорний конспект лекцій [Текст] / Г.С. Одінцова. - Харків: УАДУ (ХФ), 2000. - 52 с.

9.       Павленчик П., Сміян О. Коментар до Загальних правил поведінки державного службовця України [Текст] / П. Павленчик, О. Сміян. - К.: Науковий світ, 2000. - 24 с.

10.     Падафет Ю.Г. Складові елементи процесу формування іміджу державної установи [Текст] / Ю.Г. Падафет // Актуальні проблеми державного управління: Збірник наукових праць. - Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ "Магістр", 2003. - № 3 (18). - С. 98-105.

11.     Хазратова Н. Структурна модель образу держави / Н. Хазратова / Психологічні перспективи, вид-во Волинський державний університет ім. Л. Українки. - Вип.1. - 2001. - С. 26-36.

12.     Ethics conference «Ethics in the New Millennium - Bridging the Public and Private Sectors», 24-28 September [Text]. - London: Arex, 2000. - 110 р.

13.     Ethics in Politics and Government [Text] / Anne M. Donahue. - N. Y.: Wilson Company, 1989. - 432 p.

14.     Ethics, government and public policy (A Reference Guide) [Text] / James S. Bowman, Frederick A. Elliston. - Greenwood Press, 1988. - 323 р.

15.     Karta etyczna pracownikow Sluzby Cywilnej z 15 marca 1998 r. [Text] // Prawo co dnia. - 1998. - №119. - S. 11-23.

16.     Standards of Ethical Conduct for Employees of the Executive Branch (U. S. Code of Federal Regulations,Title 5, Chapter XVI) Press [Text], 1999. - 23 р.

 

 

 

 

 

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>