XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Биць О. Г. УСПІШНА КАДРОВА РОБОТА ЯК ЗАПОРУКА ПОКРАЩЕНОГО ІМІДЖУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Биць О. Г.

Національний університет «Острозька академія»

УСПІШНА КАДРОВА РОБОТА ЯК ЗАПОРУКА ПОКРАЩЕНОГО ІМІДЖУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Конкурентноспроможність України, сталість її розвитку, належний рівень життя громадян поряд з іншими чинниками суттєво залежать від ефективної реалізації кадрової політики органів влади.

Ефективне функціонування системи державного управління залежить не тільки від її організаційної структури, але й від особистих характеристик персоналу (розум, культура, характер, мораль, рівень національної свідомості тощо). 

Формування кадрів органів виконавчої влади в сучасний період полягає в реалізації державної кадрової політики, створенні кадрового потенціалу апарату виконавчої влади, здатного відповідно до закону, в цілях всебічного задоволення потреб людини і громадянина та суспільства у цілому виконувати завдання та функції держави. Воно включає забезпечення потреб органів виконавчої влади в державних службовцях шляхом підготовки, добору і розстановки їх на посади та забезпечення правового регулювання їх діяльності.

Основними завданнями формування кадрів в органах виконавчої влади, які має розв'язати нова влада України, є: забезпечення об'єктивності та виключення суб'єктивізму в підборі кадрів; закладення в державному апараті, а потім розвиток та закріплення інтелектуального ядра, яке б відповідало парадигмам ХХІ століття та було готовим до нових вимог; забезпечення дотримання прозорості при вступі на державну службу в органи виконавчої влади; виділення як пріоритетного напрямку при формуванні кадрів в органах виконавчої влади забезпечення стабільності кадрового складу в поєднанні з його цілеспрямованим оновленням; розвиток навчальних систем для підготовки висококваліфікованих фахівців у сфері державного управління та залучення науковців, які б розробляли наукові критерії добору та розстановки кадрів в органах виконавчої влади. При оновленні кадрового складу органів виконавчої влади доцільно керуватися стратегією гнучкого оновлення державного апарату, яка передбачає збереження та збагачення кадрового потенціалу органів виконавчої влади, виходячи з нерозривної тріади: професіоналізм - стабільність - висока моральна відповідальність.

Кадрова політика у сфері державної служби, являючи собою стратегію держави з формування і розвитку її кадрового потенціалу, має постійно опікуватися адекватністю цієї стратегії інтенсивній динаміці суспільних трансформацій, які стали невід'ємною рисою нової епохи, в яку нещодавно вступили світ і Україна. При цьому зміни в кадровій політиці та технологіях роботи з персоналом не повинні запізнюватися, а вчасно здійснюватися і на кожному витку суспільного поступу приводити до створення «критичної маси» працівників нового типу на всіх рівнях державної влади, потрібного саме за даних умов.

У Великій Британії, наприклад, існування високого іміджу значно підвищує рівень довіри з боку населення до дій уряду. На особливу увагу заслуговує механізм відбору кандидатів на державну службу на прикладі кадрового департаменту місцевої ради Лондонського округу Іслінгтон, який передбачає наявність у претендентів високих професійних та моральних якостей.

Вступ на посаду відбувається за схемою наступного зразка:                           1. Визначення вакансії; 2. Здійснення опису посади, що має бути заповнена, та створення певних вимог стосовно майбутніх обов'язків претендента; 3. Набір кандидатів; 4. Відбір кандидатів; 5. Призначення та первісне орієнтування; 6. Випробувальний період; 7. Навчання та розвиток; 8. Оцінка показників діяльності; 9. Підвищення, звільнення, переведення та інші кадрові дії [17, c. 14].

Прагнення пристосування державної служби Польщі до існуючих стандартів ЄС, які є обов'язковими для країн-членів цієї організації, відбивається, перш за все, на жорстких вимогах щодо державної служби. Для прикладу є доцільним навести механізм відбору кандидатів на державну службу кадровим департаментом Комітету Європейської Інтеграції. Вступ на посаду відбувається за такою послідовністю: публікація оголошення на подану вакансію у Бюлетені державної служби; збір документів кандидатів (через 14 днів); вступний відбір кандидатів; створення приймально-кваліфікаційної комісії; кваліфікаційна співбесіда; оцінка кандидатів за спеціальною формою; вибір найкращого з кандидатів [18, c. 119].

Кадрові служби багатьох американських державних служб складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі організації з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного  керівника чи фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

На відміну від методів, застосовуваних американськими установами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські державні установи в більшому ступені використовують відданість установі, в якій працюють. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами установ, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання службовців, системі обліку стажу і пов'язаної з нею заробітної плати, активному спілкуванню і заохоченню  прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, особливій увазі до навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерне переведення на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Японські державні установи часто проводять церемонії святкувань Нового року, відзначають дні народження службовців, проводять спільні сніданки й обіди і т.п.

Узагальнюючи досвід зарубіжних державних установ можна сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.

Відзначимо, що сучасна система професійного навчання державних службовців в Україні представлена, насамперед, мережею спеціальних закладів, які здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів державної служби посадових осіб місцевого самоврядування.

Інший тип професійного навчання державних службовців здійснюється поза межами спеціальних закладів і має назву апаратного професійного навчання. Апаратне професійне навчання організується на місцях або силами самих працівників органів державної влади та місцевого самоврядування, або ж із залученням в тій чи іншій формі сторонніх консультантів, професійних викладачів та тренерів. Воно може проходити у формі лекцій, семінарів, тренінгів, ділових ігор тощо. У часовому вимірі ця форма навчання, як правило, вкладається у стислі терміни (від одного до кількох днів).

До самонавчання державних службовців слід віднести також і професійну самоосвіту державних службовців. Однак останнє питання, практично, не розглядається у фаховій літературі з державного управління та місцевого самоврядування. Так само, як і не розглядається проблема індивідуального тренінгу державних службовців.

Професійна діяльність державного службовця може бути, а може й не бути навчальним процесом, залежно від структури її цільової спрямованості. Щоправда, державний службовець може в результаті здійснення своєї професійної діяльності набувати нових знань, умінь та навичок і не ставлячи щодо цього спеціальної мети. І цей випадок, якщо вживати термінологію педагогічної психології, можна назвати супутнім, або побічним научінням. Іншими словами, професійну діяльність державних службовців можна, і нерідко доцільно, трансформовувати в навчальний процес. І, безперечно, те, що ми називаємо трансдіяльнісним навчанням, уже з найдавніших часів зустрічається в практиці державної служби. Більше того, воно стало настільки звичним явищем, що його майже не помічають, а тому, можливо, і недооцінюють його можливостей. Ми вважаємо, що потенціал трансдіяльнісного навчання державних службовців далеко не вичерпано, і свідомий підхід до вдосконалення цієї стародавньої навчальної технології може значно підвищити її продуктивність і органічно доповнити навчання в спеціальних закладах та апаратне професійне навчання державних службовців.

  На сьогодні система підготовки працівників кадрових служб в органах державної влади до виконання функцій управління персоналом перебуває в зародковому стані. В основному вона зводиться до двотижневих курсів в центрах перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій. При цьому формуванню знань, навичок та вмінь, безпосередньо необхідних у кадровій роботі, у цих програмах відводиться лише 25 % навчального часу, більшість якого присвячена вдосконаленню здатності кадровиків виконувати традиційні обліково-діловодні функції. Тільки незначна частина навчального часу, як правило, присвячується тому щоб торкнутися новітніх функцій кадрової служби, потреба в яких все більше зростає в нових умовах державотворення в Україні.

  У системі підготовки керівників органів державної влади, яка проводиться, насамперед, через систему магістерських програм з державного управління та курси підвищення кваліфікації, також порівняно небагато часу присвячено новітнім кадровим технологіям. Управління персоналом розглядається переважно в нормативно-правовій площині, а психологічним, соціологічним, фізіологічним та іншим вимірам приділяється набагато менше уваги. Тому, що це відображає давно усталену технократичну парадигму управління персоналом, де державний службовець розглядається не стільки як індивідуальність, скільки як стандартний гвинтик політико-адміністративної системи держави. Індивідуальний же підхід, як наріжний принцип кадрової політики у сфері державної служби, поки що мало використовується на практиці і значною мірою залишається декларативним.

  На відміну від стандартизованого підходу в кадровій політиці, індивідуальний підхід передбачає наявність у суб'єктів кадрової політики набагато більшої соціально-психологічної компетентності, зовсім не нівелюючи при цьому значущість нормативно-правової компетентності. Це і повинно відображатися в змінах навчальних програм підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Тобто нова система управління персоналом, яку можна було б, на наш погляд, назвати гуманократичною, потребує внесення істотних змін у зазначені вище програми підготовки та перепідготовки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

  З іншого боку, функція управління персоналом у процесі нарощування третьої, постіндустріальної хвилі цивілізаційного розвитку ускладнюється настільки, що це потребує створення спеціальних навчальних програм з управління персоналом як для кадровиків, так і для керівників органів державної влади та місцевого самоврядування. При цьому такі програми мають спиратися не на традиційні, пасивні методи навчання, а на активні форми навчальної діяльності.  

  У сфері сучасного бізнесу нова система підготовки керівників і кадровиків розвивається досить швидкими темпами. Уже сформувалася мережа тренінгових компаній, які проводять семінари та тренінги з різних аспектів управління персоналом. Цей досвід, безперечно, є цінним і заслуговує на вивчення. Однак система державної служби не повинна механічно копіювати бізнесовий сектор стосовно розбудови системи кадрових служб та підготовки працівників цих підрозділів.

Ми вважаємо, що становленню нової системи управління персоналом у сфері державної служби має сприяти система навчальних програм:

•-          підготовки кадровиків-дженералістів та керівників кадрових служб;

•-          кадровиків-діловодів (кадрових секретарів);

•-          підготовки кадровиків-спеціалістів (юристів, психологів, соціологів, економістів, фізіологів тощо);

•-          підготовки керівників до роботи з кадровими службами нового типу.

Такі навчальні програми доцільно проводити на базі регіональних інститутів державного управління Національної академії державного управління при Президентові України як у формі двотижневих курсів підвищення кваліфікації державних службовців, так і у формі спеціалізацій у контексті магістерської програми з державного управління. При цьому набір державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування для підготовки за програмами кадровиків-дженералістів та кадрових діловодів міг би здійснюватися лише за ознакою наявності вищої освіти, а для керівників кадрових служб необхідно висунути також вимогу як мінімум трирічного досвіду роботи у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування. Що ж стосується програм підготовки кадровиків-спеціалістів, то тут треба обов'язково вимагати наявності, по-перше, фахової освіти за відповідним напрямком і, по-друге, кваліфікації магістра державного управління.

Програми апаратного професійного навчання працівників кадрових служб та керівників органів державної влади повинні розроблятися відповідно до потреб конкретного органу державної влади чи місцевого самоврядування на даний час. Така висока сфокусованість апаратного професійного навчання щодо потреб конкретної організації на конкретному етапі її розвитку суттєво відрізняє цей тип навчання від того, яке здійснюється на базі спеціальних навчальних закладів. На базі цих закладів воно має значно загальнішу орієнтацію і, більшою чи меншою мірою, ці навчальні програми стандартизовані. Апаратне, або внутрішньоорганізаційне навчання, повинно, навпаки, бути максимально диференційованим згідно з запитами даної організації.

Кадрова робота, як і будь-яка діяльність, здійснюється в часі і вимагає витрат зазначеного ресурсу. Перехід до нової системи управління персоналом державної служби потребує розбудови більш широкої та комплексної системи навчання кадровим технологіям всіх суб'єктів кадрової політики у сфері державної служби. Така система повинна включати навчання в спеціальних закладах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, апаратне та трансдіяльнісне професійне навчання.

Висновок. Отже, сучасний імідж державної установи, складовою якого є імідж державного службовця, залежить від особистих рис працівників, від того, наскільки гармонійно вони можуть входити у відносини з колегами, наскільки їх характер та особисті якості відповідають тим вимогам, які пред'являють до них громадяни, наскільки професійні та організаційні здібності держслужбовців відповідають потребам сьогоднішнього дня.

Література:

•1.           Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 черв.1996 р. - К.: Преса України, 1997. - 80с.

•2.           Закон України "Про державну службу" від 17.11.2011 № 4050-VI // Відомості Верховної Ради України. - 2012. - №26. - ст.273.

•3.           Воронько О. Державна кадрова політика України: її формування та принципи [Текст] / О. Воронько // Вісн. УАДУ. - 1999 - № 4. - С. 60-68.

•4.           Гончарук Н.Т., Серьогін С.М. Кадри аграрного сектору економіки: формування та розвиток [Текст] / Н.Т. Гончарук, С.М. Серьогін. - Д.: ДРІДУ УАДУ, 2003. - 168 с.

•5.           Губа О. Концептуально-методологічні підходи до дослідження проблем формування і реалізації кадрової політики [Текст] / О. Губа // Вісн. УАДУ. - 2003. - № 2. - С. 284-293.

•6.           Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навч.-метод. посіб. [Текст] / С.Д. Дубенко. - К.: Ін-Юре, 1999. - 224 с.

•7.           Леліков Г. Реформування системи державної служби - запорука успіху адміністративної реформи в Україні [Текст] / Г. Леліков // Вісн. держ. служби України. - 2003. - № 1. - С. 59-65.

•8.           Нижник Н., Пашко Л. Наукові підходи до управління людськими ресурсами: історичний екскурс [Текст] / Н. Нижник, Л. Пашко // Вісн. НАДУ. - 2004. - № 2. - С. 169-175.

•9.           Оболенський О.Ю. Державна служба [Текст] / О.Ю. Оболенський. - К.: КНЕУ, 2003. - 344 с.

•10.       Олуйко В. Принципи кадрової політики в регіонах України [Текст] / В. Олуйко // Вісн. держ. служби України. - 2002. - № 2. - С. 79-82.

•11.       Олуйко В. Про результати соціологічних досліджень проблем регіональної кадрової політики [Текст] / В. Олуйко // Вісн. держ. служби України. - 2000. - № 3 - С. 89-92.

•12.       Олуйко В. Проблеми реформування регіональної кадрової політики / В. Олуйко [Текст] // Вісн. УАДУ. - 2001. - № 2, ч.1. - С. 333-337.

•13.       Серьогін С. Влада і державна служба: історичний аспект [Текст] / С. Серьогін. - К.: Вид-во УАДУ, 1997. - 194 с.

•14.       Серьогін С.М. Державний службовець у відносинах між владою і суспільством [Текст] / С.М. Серьогін. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2003. - 456 с.

•15.       Серьогін С.М., Гончарук Н.Т. Поняття кадрової політики і принципи її здійснення [Текст] / С.М. Серьогін, Т.М. Гончарук // Актуальні пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. - Д.: ДРІДУ УАДУ, 2002. - Вип. 2. - С. 3-10.

•16.       Серьогін С.М., Гончарук Н.Т., Батраченко І.Г. Кадрова політика і державна служба: Конспект лекцій: У 2 ч. [Текст] / С.М. Серьогін, Н.Т. Гончарук,  І.Г. Батраченко. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2004. - Ч. 2. - 40 с.

•17.       Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ННФ РА - М., 1997. - 512 с.

18.       Bernays E.L. The later years. Public relations insights,  1956-1986. - Rhinebeck [Text] / E.L. Bernays - N. Y., 1986. - 322 p.


Один комментарий к “Биць О. Г. УСПІШНА КАДРОВА РОБОТА ЯК ЗАПОРУКА ПОКРАЩЕНОГО ІМІДЖУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ”

  1. Олександр:

    Допомога в написанні дипломних, курсових та контрольних робіт.
    http://diplomservis.com.ua


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>