Демихіна О.І. КАДРОВА ПОЛІТИКА ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ: ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ
Демихіна Олена Іванівна
Вінницький торговельно - економічний інститут КНТЕУ
КАДРОВА ПОЛІТИКА ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ: ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ
Теоретичною концепцією побудови місцевого самоврядування в Україні є державницька теорія місцевого самоврядування. У відповідності до неї місцеве самоврядування розглядається як одна з форм децентралізації виконавчої державної влади. Насамперед треба зазначити, що територіальні громади, органи та посадові особи місцевого самоврядування самостійно реалізують надані їм повноваження. Жоден із суб'єктів державного управління не має права втручатися в законну діяльність органів та посадових осіб місцевого самоврядування, а також вирішувати питання, віднесені до їх компетенції. Проте органи місцевого самоврядування не мають законодавчих функцій. Вони є виконавчо - дорадчими та контролюючими органами, тому підпорядковані Кабінету міністрів. Узгодженні дії органів місцевого самоврядування із законотворчими є запорукою сталого розвитку територій [3].
Основним завданням органів місцевого самоврядування є надання послуг громадянам, що проживають на території, яка підпорядкована відповідній раді чи територіальній громаді. В сучасних умовах прагнення України відповідати європейському рівню в усіх сферах діяльності держави вимагає значних перетворень, зокрема і тих, що стосуються удосконалення кадрової політики в системі державного управління та місцевого самоврядування.
Згідно Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» та «Про службу в органах місцевого самоврядування», прийняття на службу в органи місцевого самоврядування здійснюється шляхом обрання відповідною радою та на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством України. У разі необхідності, за згодою сторін, посадова особа місцевого самоврядування може бути переведена на рівнозначну чи нижчу посаду або посаду радника чи консультанта без конкурсного відбору [1]. При прийнятті на службу в органи місцевого самоврядування, крім проведення конкурсу також передбачається випробування та стажування, що визначено законодавством України про державну службу. На час відсутності (відпустки) посадових осіб органів місцевого самоврядування (крім виборних посад) для виконання їх повноважень можуть прийматися на службу особи за строковим трудовим договором [2]. В цих законах також відзначаються посадові обов'язки, права та умови проходження служби посадових осіб тощо.
В законах, як і в Конституції, все викладено чітко та лаконічно, проте не враховані такі важливі фактори як знання, мораль, професіоналізм, ініціативність осіб, які претендують чи займають відповідні посади в органах місцевого самоврядування. А це безпосередньо відображається на якості послуг, які вони безпосередньо зобов'язані надавати, забезпечуючи реалізацію основних соціально - економічних прав громадян.
Сучасний представник влади має бути наділений не лише відповідними повноваженнями, а й певним комплексом особистих моральних та психологічних якостей. Він перш за все повинен бути авторитетним, інтелігентним, поінформованим та обізнаним у всіх сферах, що пов'язані з його діяльністю: економічних законах, законодавстві про працю, сучасних методах управління, особливостях його регіону тощо. Крім того, важливу роль відіграє психологічна сумісність даного представника із колективом.
Проблема формування представницьких органів місцевого самоврядування полягає у відсутності професійного підходу в кадровій політиці. Зараз все більшого значення набуває пошук способів вирішення організаційних, науково - методичних і просвітницьких проблем, підвищення рівня компетентності службовців. Тому велика увага приділяється питанню підготовки, перепідготовки та підвищенню кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування. В Україні нещодавно відкрили у вищих навчальних закладах нову спеціальність 8.000.007 «Адміністративний менеджмент». Міністерство освіти і науки України включило її в перелік спеціальностей вищої освіти і надало право вищим навчальним закладам України готувати фахівців цього профілю.
Але на жаль існуюча державна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців та службовців місцевого самоврядування спроможна взяти на себе лише невелику частину тягаря просвітницької діяльності в організаційному та фінансовому відношенні.
Національна Академія державного управління при Президентові України та її регіональні інститути забезпечують підвищення кваліфікації тільки службовців органів місцевого самоврядування першої - четвертої категорій. Регіональні центри підвищення кваліфікації охоплюють контингент працівників сфери місцевого самоврядування інших категорій: новообраних сільських, селищних голів; заступників селищних та міських голів, які займаються вирішенням питань надання житлово-комунальних послуг; працівників апаратів районних рад; начальників відділів управлінь економіки виконкомів міст обласного значення; керівників кадрових служб та головних бухгалтерів, спеціалістів організаційних відділів міськвиконкомів та, в деяких випадках, спеціалістів окремих галузей місцевого господарства. Таким чином, державною системою навчання охоплена незначна частина персоналу органів місцевого самоврядування. Депутатський корпус фактично залишається поза увагою державної системи навчання, окрім мізерної частини депутатів, які очолюють бюджетні та деякі інші комісії місцевих рад. При цьому в регіональних центрах використовуються переважно короткотермінові семінари з обмеженої тематики, яка не покриває всіх предметів відання органів місцевого самоврядування, особливо галузеві проблеми. Дана ситуація змушує суб'єктів муніципального поля діяльності шукати альтернативні підходи для її розв'язання.
Один із них полягає у створенні інституту відповідальності політичних партій за професійну підготовку політиків місцевого рівня. Україна може скористатися досвідом європейських країн, де взагалі не створюються спеціальні навчальні структури для просвітницької роботи з депутатським корпусом. Так, наприклад, у Швеції відповідальність за підготовку місцевих політиків відповідно до діючого законодавства покладена на політичні партії. Представницькі органи місцевого та регіонального рівнів мають право надавати фінансову та іншу підтримку партіям, які представлені в цих органах, які, в свою чергу, можуть спрямовувати кошти в тому числі й на підготовку партійних лідерів [3].
Другий стратегічний підхід полягає у створенні муніципального консалтингу як інституції, яка може гнучко поєднати окремі навчальні форми з наданням консалтингових послуг як для представницьких так і виконавчих органів місцевого самоврядування. Поступовий розвиток муніципального консалтингу з часом має задовольнити ту частину попиту, яку не охоплено державною системою. Формування інституту консультування в сфері місцевого самоврядування є загальнонаціональною справою, яку треба розпочинати з розроблення Концепції формування і розвитку муніципального консалтингу за участю представників центральних органів влади і недержавного сектору, в першу чергу, тієї його організованої частини, яка професійно надає консультації органам місцевого самоврядування. В концепції має бути описана конфігурація інституційних суб'єктів муніципального консалтингу, обґрунтована актуальність його формування як стратегічно важливої недержавної інституції місцевого та регіонального розвитку, окреслені основні напрямки державної підтримки формування муніципального консалтингу як складової державної муніципальної і регіональної політики.
Важливу роль в кадровій політиці органів місцевого самоврядування відіграє оцінка ефективності роботи персоналу. Аналіз наукової літератури, аналітичних та експертних розробок свідчить, що єдиного системного підходу до тлумачення поняття оцінки ефективності, її сутності та значення не існує. Не створено поки й прийнятної нормативно - правової бази оцінки ефективності, відсутні чіткі критерії, показники і процедури оцінки ефективності, а в практиці діяльності кадрових та інших підрозділів органів місцевого самоврядування наснує вузьке розуміння оцінки ефективності і результативності. У кадрових відділах також відсутні й аналітичні підрозділи, які б спеціально займалися аналізом та оцінкою ефективності. На цей час оцінка ефективності грунтується майже цілком на формальних показниках і здійснюється в більшості випадків у формі атестації.
Така система сприймається працівниками як проста формальність, практично не впливає на оплату їхньої праці. Тому ще одним важливим завданням органів місцевого самоврядування та вищезазначених запропонованих інституцій є чітке і предметне визначення об'єктів, методів і процедур оцінки ефективності діяльності персоналу, визначення чітких критеріїв і показників такої оцінки. Оцінка професійних якостей має включати також психологічний аспект і здійснюватись за схемою: працьовитість - старанність, бажання працювати, людина без ознак ліні; діловитість - людина розумна й серйозна, знає справу, заповзятлива, готова розпочати відповідні заходи в потрібний момент, спритна; творча ініціативність - внутрішнє спонукання до нових форм діяльності; здатність до творчості - оригінальне мислення, допитливість, здатність розвивати новий і свіжий підхід до багатьох стандартних проблем; якість виконаної роботи - дуже добре відповідно до нормативів виконана робота, точність та акуратність у виконанні дорученої роботи; результативність праці - наявність очевидних результатів, плідна і продуктивна праця. Велика увага приділяється також підвищенню особистої відповідальності державних службовців за доручену справу, що сприяє зниженню їх відчуження і посиленню їх відданості справі обслуговування громадських інтересів [4].
Отже, підсумовуючи все, що було зазначено вище про кадрову політику в органах місцевого самоврядування, можна зробити висновок, про те, що вона є недосконалою та потребує значних змін. Це безумовно пояснюється тим, що в Україні служба в державних органах, зокрема і в органах місцевого самоврядування, не має відповідного досвіду та якісного підґрунтя, насамперед законодавчого. Ментальність нашого суспільства, а особливо представників влади, теж потребує значних змін, оскільки в такому стані, в якому існує нині, неможливо рівнятись в даному аспекті до європейських країн. Це зокрема стосується корумпованості та використання не за призначенням коштів, що мають слугувати реалізації потреб громадян. Тому важливим моментом є посилення державного контролю за цільовим використанням коштів державного та місцевого бюджету, а також за якістю послуг, які надають органи місцевого самоврядування, реалізуючи інтереси громадян відповідного регіону. Кваліфіковані кадри, які зацікавленні в удосконаленні своєї праці, прагнуть розвиватись - запорука розвитку муніципальних представницьких органів. Також доволі часто зустрічаються випадки використання свого посадового становища працівниками представницьких органів, що безпосередньо відображається на недостатньому та несвоєчасному виконанні своїх безпосередніх обо'язків, пов'язаних з забезпеченням потреб громадян регіону. Тому посилення контролю за діяльністю посадових осіб органів місцевого самоврядування, підвищення рівня їх професійності та стимулювання є одним із найактуальніших питань, які потребують вирішення для розвитку держави загалом.
Література:
•1. «Про місцеве самоврядування в Україні»: закон України від 21.05.1997 р. № 280 // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - № 24 - ст. 170
•2. «Про службу в органах місцевого самоврядування»: закон України від 07.06.2001 р. № 2493 - ІІІ // Відомості Верховної Ради України. - 2001. - №33 - ст. 175
•3. Круш, П.В. Муніципальне управління: навч. посібник / П.В. Круш, О.О. Кожем'яченко. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - С. 36 - 44.
•4. Новіков, Б.В. Основи адміністративного менеджменту: навч. посібник / Б.В. Новіков, Г.Ф. Сініок, П.В. Круш. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - С. 431 - 441.
е-mail: elenademikhina@rambler.ru
