Дешкантюк М.С. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ВАРИАНТЫ ДЕЙСТВИЙ
Дешкантюк М.С.
Донецкий национальный технический университет
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ВАРИАНТЫ ДЕЙСТВИЙ
Как известно, многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.
Представленные в литературных источниках подходы отличаются обобщенностью, они недостаточно ориентированы на какую-либо психологическую модель или описание конфликтной личности. Следовательно, их практическую значимость трудно признать приемлемой.
Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций, я считаю, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:
в ходе индивидуальной работы и в создании организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.
Остановимся на некоторых значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.
1. Кадровая политика. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.
2. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе. Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей.
Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим функции самоконтроля. Заметим, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Это следствие низкой организованности.
3. Наличие высокой организационной культуры является хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на наличие положительных традиций, как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей.
В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.
4. Престиж деятельности и организации является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность.
5. Благоприятный психологический климат существенно снижает уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и отсплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Эмоциональный настрой и окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность и эффективность труда.
Таким образом, важным условием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.
Таковы основные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлению конфликтности личности. Они являются дополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными «ограничителями», повышающими уровень рефлексивной организации деятельности и поведения
Література:
1. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления: А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова - Санкт-Петербург, Альфа-Пресс, 2007 г.- 216 с.
2. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни: Д. А. Шевчук - Москва, ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009 г.- 440 с
