XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Дышлевич В., Кузьма В., Стельмах А.А. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

Дышлевич Валерия, Кузьма Валентина

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского

Стельмах А.А.

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Проблемы мотивации персонала приобретают особую актуальность в условиях экономического спада, когда возникает угроза не только финансовых проблем и ослабления позиций предприятия на рынке, но и вероятность потери квалифицированных специалистов, без которых невозможно удачно вести бизнес. Причем потерять специалиста можно не только в прямом смысле этого слова, но и в переносном, когда снижается производительность его труда, инициативность, трудоспособность. Очевидно, что в сложившихся обстоятельствах на первый план выходит необходимость уделять со стороны руководства предприятия особое внимание сотрудникам, их трудовой мотивации.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение особенностей мотивации работников в трудовой деятельности в кризисных условиях.

В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э.Лоулер, Л.Портер, Э.Мэйо, М.Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.).

Как показал опыт практического использования, любая из известных мотивационных моделей содержит как положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, так и немало мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это естественно, поскольку не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека. Кроме того, существующие мотивационные модели разрабатывались для условий стабильного развития экономики. В кризисной ситуации много меняется, соответственно, и работники ведут себя немного иначе, а потому мотивация работников в условиях кризиса требует особого внимания.

При проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: во-первых, удержать и вовлечь в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников и, во-вторых, минимизировать риски возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других.

Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных, с одной стороны, на обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса, а с другой - на мотивирование сотрудников на необходимые предприятию действия (работа в прежней или иной должности, увольнение). Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. В ситуации кризиса важно продемонстрировать сотрудникам, что менеджмент готов разделить с ними существующие трудности. Если до кризиса в компании не был сформирован командный стиль работы, не были установлены партнерские отношения руководства и подчиненных, то во время кризиса вряд ли удастся грамотно мотивировать персонал.

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала. Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы.

В условиях кризиса система мотивации должна быть краткосрочной (от трех до шести месяцев), направленной на достижение оперативных целей, необходимых для преодоления кризиса, и предполагать высокие бонусы в случае успеха. Хорошим стимулом для менеджера, эффективно действовавшего в ситуации кризиса, может стать включение в состав партнеров компании. Для остальных сотрудников мотивирующим фактором служит неукоснительное соблюдение обязательств со стороны менеджмента в части сроков и размера заработной платы. В подавляющем большинстве случаев дополнительные затраты бывают оправданы, так как именно выполнение менеджментом взятых на себя обязательств в условиях кризиса позволяет эффективно мотивировать персонал и обеспечивать необходимую его стабильность.

Эффективное проведение программы оплаты труда и стимулирования, с одной стороны, позволяет удержать в компании ключевых сотрудников и не допустить существенного снижения производительности труда, а с другой - обеспечивает бесконфликтное сокращение численности персонала.

Теряя ключевых специалистов во время кризиса, компания упускает шанс благополучно выйти из трудной ситуации. Ведь для того, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов в условиях кризиса, придется предлагать заработную плату, адекватную среднерыночному уровню. Даже если компания найдет необходимые финансовые средства, время может быть упущено, что недопустимо в такой нестабильной ситуации. Очень важно, чтобы материальное стимулирование было увязано не только с измеримыми показателями, характеризующими выполнение поставленных задач, но также и с нематериальной мотивацией работников, которая осуществляется путём индивидуального подхода.

Индивидуальный подход при поиске мотиваторов для отдельных и ключевых сотрудников можно осуществлять не только посредством типологии мотиваций, но и при помощи идеи мотивационного профиля, завоевывающей свою популярность сейчас, в условиях кризиса.

Известно, что потребности человека создают для него внутренние импульсы к действию с целью их удовлетворения, мотиваторами выступают внешние условия, при помощи которых потребности могут быть удовлетворены. У тех или иных людей разные потребности, которые по степени значимости выстраиваются в своеобразную «очередь» или мотивационный профиль. Важно, что не только потребности, но и мотивационные профили у различных людей разные, поэтому целесообразно индивидуально оценивать мотивационный профиль отдельных и, в первую очередь, ключевых сотрудников.

Мотивационный профиль человека в большинстве случаев представляет собой три потребности, к удовлетворению которых стремится сотрудник на работе: доминирующая, компенсирующая потребность и потребность фонового уровня.

Доминирующая потребность, стоящая по значимости на первом месте, является самой важной для конкретного человека. Доминирующей потребностью может быть потребность в самореализации в условиях интересной, творческой работы. Такая потребность имеет значение в течение нескольких лет, а, возможно, на протяжении всей жизни специалиста.

Компенсирующая потребность тоже является важной для человека, но ее значимость ниже значимости доминирующей потребности. Например, компенсирующей потребностью может выступать потребность в обучении или в работе в сплоченной команде.

Фоновая потребность является важной для человека, но по степени значимости занимает в его сознании третье место. Например, желание работать в красивом офисе или в офисе, расположенном сравнительно близко от дома, что значительно уменьшит затраты на дорогу.

Приоритеты каждого работника индивидуальны. При работе организации в условиях кризиса, знание мотивационного профиля ключевых сотрудников является особенно полезным. Чтобы сотрудник не ушел из фирмы и не снизил эффективность своего труда, можно предложить ему интересную работу, поскольку второй доминирующей потребностью для него выступает интересная, творческая деятельность. Однако если в период кризиса компания сворачивает инновационные проекты, то именно компенсирующие потребности сотрудника на определенный временной период действуют по типу замещения неудовлетворенных доминирующих потребностей. Такая замена позволит поддержать эффективность и лояльность работника.

Мотивационный профиль сотрудника, работающего в компании в сложных экономических условиях, меняется. Очевидно, специалист будет активно искать способы дополнительного заработка - это потребность доминирующего уровня, возникающая в кризисный период. Для решения данной задачи сотрудник может использовать имеющиеся у него умения или пойдет учиться, чтобы получить новые навыки, востребованные в сложное время.

Таким образом, все потребности работника невозможно удовлетворить, но доминирующие, такие как потребность в самореализации, интересной деятельности и достойной оплате труда, должны быть базовыми мотиваторами при построении персональной мотивации ключевого специалиста, что будет способствовать его лояльности и мотивированности в течение продолжительного срока работы в компании.

Литература:

•1.   http://www.hrmaximum.ru/articles/motivation/208/ Заработная плата как способ мотивации работников.

•2.    http://finanal.ru/003/osobennosti-motivatsii-personala-v-krizisnoi-situatsii Особенности мотивации персонала.

•3.     http://business.rin.ru/cgibin/search.pl?action=view&num=342398&razdel=47&w=0 Управление персоналом в кризисных условиях.

•4.   http://www.vivakadry.com/31.htm Модели мотивации персонала.

e-mail: valya_k_30@mail.ru


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>