XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Григор’єва Н.О. ОЦІНКА ЯКОСТІ ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

Григор'єва Н.О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

ОЦІНКА ЯКОСТІ ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

Відомо, що кожне підприємство володіє такими основними видами ресурсів, як матеріальні, фінансові і людські.  Люди - найбільша цінність у будь якій організації, вони є чинником, що визначає цілісний чи непослідовний характер будь-якої діяльності. Компанії приводяться в рух не логікою, а переконаними людьми, які діють у певному культурному та історичному контексті. Саме рівень підготовки і професіоналізму персоналу забезпечує раціональне використання решти видів ресурсів, тому процес розвитку персоналу повинен бути цілеспрямованим. Оцінка персоналу спрямована на виявлення потенціалу кожного працівника, за її результатами формуються програми навчання і розвитку.

Цілі та конкретні методи управління персоналом в багатьох випадках визначаються  концепцією кадрової політики організації. В умовах доволі стрімкого розвитку економіки країни та за умов скорочення чисельності працездатного населення все більшої уваги з боку менеджерів починає пригортати питання підвищення ефективності роботи персоналу. Одним з найважливіших напрямів такої роботи є створення системи ефективного оцінювання персоналу. За допомогою функціонування такої системи стає можливим визначення адекватності завдання на етапі його формування, розробка критеріїв та стандартів для працівників щодо виконання того чи іншого завдання та в кінцевому рахунку оцінка ефективності виконання поставлених перед працівником завдань.

Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини - професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів прані нормативним вимогам, поставленим цілям.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Проведення оцінки персоналу дозволяє: планувати кар'єру та просування працівників по службі; визначати рівень компетентності спеціалістів; здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників; одержати психологічний портрет працівників організації; проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів; вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі; визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації; знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів; розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності; раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки с забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

На результатах оцінки" ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:
підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; покрашення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.
           Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо. Будь-яка оцінка є порівнянням якогось об'єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальноприйнятими параметрами. У соціально-економічній літературі та на практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.

Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтуючу і стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитися від працівників інертних, малокваліфікованих,безперспективних.

Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів. Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання. Розглянемо найпоширеніші методи оцінки:

•1.                     Метод тестування. Існує три групи тестів:

- кваліфікаційні (визначають рівень кваліфікації працівника);

- психологічні (дозволяють оцінити особисті якості працівника);

- фізіологічні (виявляють фізіологічні особливості людини).

Тестова оцінка дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв та передбачає можливість комп'ютерної обробки результатів. Однак,оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують те, як ці здібності проявляються на практиці.

•2.                     Метод інтерв'ю за компетенція ми - збір даних про знання і досвід працівника в процесі особистої бесіди. Моделі компетентності описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісних комунікацій, необхідні для успішної професійної діяльності в межах існуючої в організації корпоративної культури.

•3.                     Метод оцінки досягнення цілей.  Керівник і підлеглий спільно визначають цілі діяльності працівника на певний період (рік - півроку). Цілі мають бути конкретними та реалістичними, передбачати чітке кількісне завдання та часові межі, розподілення повноважень. Розробляється план дій, який визначає конкретні кроки діяльності, необхідні для досягнення окресленої цілі.  Цілі повинні мати значення як для професійного розвитку працівника, так і для удосконалення діяльності організації. Встановлені цілі окреслюють сферу відповідальності працівника і коло його обов'язків на ті конкретні строки, які необхідні для досягнення наміченого результату.  Ці результати  повинні бути вимірювальними хоча б у відсотках. Оцінка результатів проводиться спільно на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей, але керівник володіє  вирішальним голосом при підведенні підсумків.

•4.                     Метод управління результативністю. Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут часто обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядається окремо.

•5.                     Метод «360 градусів» - збір даних про дії працівника в реальних робочих ситуаціях і проявлені ним ділові якості. Інформацію при цьому отримують від людей, які спілкуються з ним на різних рівнях: керівника, колег, підлеглих, клієнтів, також можна залучати і самого оцінюваного. Конкретні форми оцінки можуть варіюватися, однак всі заповнюють однакові бланки і обробка результатів виконується за допомогою комп'ютера, щоб забезпечити анонімність. Мета методу - отримати всебічну оцінку працівника.

•6.                     Метод центрів оцінки. Ассессмент-центр - це стандартизована багатоаспектна оцінка персоналу. Вважається, що дана форма оцінки є найповнішою та найоб'єктивнішою, оскільки дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи. Ассессмент може допомогти в удосконаленні майже всіх функцій управління персоналу, він завжди орієнтований на результат і може бути спрямований на досягнення різних цілей. Крім того, метод центрів оцінки позитивно позначається на психологічному кліматі в колективі, оскільки персонал не відчуває особливого пресингу.

•7.                     Метод оцінки - атестація. За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять: 1)  представники керівництва; 2)  керівники структурних підрозділів; 3) представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки. Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов'язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов'язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання.

 Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення. Чергова атестація - проводиться щороку або двічі на рік обов'язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності. Атестація у зв'язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атестація проводиться через шість місяців, а надалі - щороку.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності пра­цівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов'язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії: а) відповідає посаді, яку займає; б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік; в)не відповідає посаді, що займає.

У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

Як показує досвід, немає найкращого рецепту проведення оцінки, кожний варіант відображає завдання конкретної компанії.

Розробка механізмів об'єктивної оцінки персоналу передбачає наявність певних правил, принципів, якими слід при цьому керуватися. До таких принципів можна віднести: систематичність, всебічність, справедливість, порівнянність, конфіденційність результатів оцінки.

Оцінка персоналу допомагає вирішувати управлінські і стратегічні задачі організації, оскільки вона: надає об'єктивні дані для планування діяльності підприємства; дозволяє удосконалювати процес управління персоналом; забезпечує контроль якості виконання роботи; сприяє розробці ефективної системи мотивації працівників.

Література:

•1.    Колот, А. М.  Мотивація персоналу : Підручник / А. М. Колот. - 2-ге вид., без змін. - К : КНЕУ, 2006. - 340с. - ISBN 966-574-412-7 : 43.20. -  5 прим.

•2.   Крушельницька, О. В.  Управління персоналом : Навч. посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. - К : Кондор, 2003. - 296с. - ISBN 966-8251-02-4 : 24.00, 25.00. -  48 прим.

•3.   Ядранська, О. В.  Оцінка персоналу в системі ефективного управління / О. В. Ядранська // Економіка & держава. - 2009. - №1. - С.60-63.

•4.   Ситнік, О. Д.  Оцінка персоналу в системі мотивації / О. Д. Ситнік, О. А. Ковальчук // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - №11. - С.84-87.

•5.   Ходаницкая, А.  Методы оценки персонала / А. Ходаницкая // Менеджмент и менеджер. - 2008. - №1. - С.45-54.

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>