XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

К. е. н. Бочарова Н.О. СУЧАСНІ МОТИВАЦІЙНІ ТЕНДЕНЦІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ АГРАРНОЇ ПРАЦІ.

К. е. н. Бочарова Наталія Олександрівна,

доцент кафедри організації виробництва і агробізнесу

Таврійського державного агротехнологічного університету

СУЧАСНІ МОТИВАЦІЙНІ ТЕНДЕНЦІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ АГРАРНОЇ ПРАЦІ

  Постановка проблеми. Становлення ринкових відносин в Україні потребує нових підходів до організації стимулювання праці. Недостатня мотивація в сучасних умовах все частіше виступає обмежуючим фактором, що не дозволяє агроформуванням реалізувати свої потенційні можливості, зокрема з причин: масового відчуження людей від результатів трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців, зрівнялівки при розподілі доходів тощо.

Аналіз останніх наукових досліджень. Зрозуміло, що за таких умов перелічені проблеми потребують пошуку шляхів їх можливого вирішення. Багато сучасних науковців є причетними до подальшої розробки наукових концепцій з обраної тематики. Зокрема, обґрунтуванням теоретичних та методичних аспектів проблеми мотивації трудової діяльності займались такі провідні українські вчені - науковці як Д. П. Богиня, О. А. Бугуцький, Й. С. Завадський, В. С. Дієсперов, П. Т. Саблук, Л. П. Червінська та інші. В їх працях висвітлені загальні теоретичні та методологічні аспекти системи і механізму вдосконалення переважно матеріального стимулювання праці, аналіз тенденцій подальшого його розвитку. Проте, практично маловивченими і недостатньо розробленими залишаються питання удосконалення сукупного мотиваційного механізму аграрної праці.

Метою  статті є комплексне дослідження, а також розробка і обґрунтування заходів щодо вдосконалення системи мотивації праці робітників сільського господарства.

Основний виклад матеріалу. Мотивація - це один з найважливіших економічних процесів, великий інтерес до якого викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному агровиробництві України, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості в умовах трансформації й становлення соціально - орієнтованої економіки.

Висновки щодо цього можна зробити з даних проведеного нами соціологічного обстеження серед працівників агроформувань Мелітопольського району Запорізької області; кількісно склад опитуваних за групами підприємств різних форм власності й господарювання було підібрано рівномірно, в межах 25% ( табл. 1).

Таблиця 1

Типи працівників та форми їх трудової поведінки

Тип працівника Відсоток, Ступінь мотивації до праці Форма поведінки
разом в тому числі працівники
ФГ ПП СК ТОВ
Зверхнорма-

тивний, виключно сумлінний

 

5

 

 

2

 

 

2

 

 

1

 

 

-

Ідеальна мотивація та стимулю-вання Інноваційне, економічне, стратифікаційне
Норматив-

ний, достатньо сумлінний

 

48

 

 

14

 

 

12

 

 

12

 

 

10

Достатня мотивація та стимулю-

вання

Економічне, організаційне
Субнорма-

тивний, недостатньо сумлінний

42  

 

9

 

 

10

 

 

11

 

 

12

Мотиви нечіткі, стимулю-

вання неадекватне

Характерологічне, деструктивні форми
Ненорма-

тивний, несумлін-

ний

 

5

 

 

-

 

 

1

 

 

1

 

 

3

Мотиви нечіткі, стимули відсутні Те саме

Попри це істотні негаразди в мотиваційній системі найчіткіше окреслені в підприємствах з колективною формою власності.

Це є наслідком порушення принципів соціальної справедливості і еквівалентності винагород до трудового внеску, а також через усунення компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через власну недбайливість. Тобто попри все серед стимулів до високопродуктивної праці провідною  була й залишається роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання, а саме: встановлення рівня грошової винагороди, зокрема доплат і премій; підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін. Через всі негаразди, притаманні економічній кризі, майже втрачено вплив організаційного фактору мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Крім того, досить часто відбувається нівелювання впливу соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу. Особливо уразливим тут є момент врахування впливу фактору задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки до виробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, що задоволеність роботою створює необхідний емоційний фон при вирішенні найскладніших виробничих питань, зворотні емоції відповідно викликають пригнічений стан, песимізм, інертність. Хоча незадоволеність роботою, слабка зацікавленість або байдуже відношення до неї, часто виникає під впливом різного роду організаційно-технічних неполадок у виробничому процесі. Зайва нервозність, роздратування нерідко викликають неритмічність, збої в роботі, тощо. Підтвердженням цього є дані таблиці 1. Замалий відсоток осіб із зверх нормативним, виключно сумлінним мотиваційним типом доводить остаточне переважання у їх складі керівників вищої ланки. Відтак, для створення ефективного механізму мотивації потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою і задовольняється мінімумом роботи, то це  відповідно негативно позначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей. Тобто найважливішим мотиватором за умов ринкової економіки є дотримання певного конкурентного середовища.

Тому за умов побудови ринково розвинутого суспільства як у межах країни в цілому, так і у аграрному секторі виробництва зокрема, корисно вдаватись до досвіду держав із сталою соціально - економічною політикою, а відтак й розвинутим ринковим середовищем, домінуючою ознакою якого є досконалі конкурентні відносини у будь - якій сфері виробничої діяльності.

Як свідчить практика передових країн світу, саме конкуренція є стимулом ефективного зростання країн розвинутої економіки, а рівень продуктивності праці найвищий за умов конкуренції, а найнижчий - за її відсутності. Практичний досвід підтверджує, що існує певна взаємозалежність конкурентоспроможності робочої сили та мотивації: з одного боку, чим конкурентоспроможніша робоча сила, тим краще вона має стимулюватись, а з іншого - краще стимулювання працівників впливатиме на їхню конкурентоспроможність.

У західних країнах підприємницька діяльність розглядається з точки зору її спрямованості на особистість, на задоволення її зростаючих потреб, у тому числі духовних, що тим самим підвищує рівень життя населення в цілому. У вітчизняній практиці підприємництво ще не відіграє вирішальної ролі в соціально-економічному процесі, оскільки орієнтація на особистість ще не стала вирішальною рисою нашого суспільства. Відтак іноді певні протиріччя щодо становлення відносин власності, в тому числі й в розподільчих формах трудових відносин підприємств з колективною формою власності, отримують вигляд демотиваторів, викликаючи уразливість новітнього мотиваційного механізму в формуваннях аграрного сектору України.

Таким чином, дослідження теоретичних засад організації мотивації праці за умов становлення ринкової економіки на селі дозволяє дійти наступних висновків.

 Формування нової стратегії розвитку мотиваційного механізму в АПК варто здійснювати в напрямі реалізації приватновласницьких інтересів з метою створення новітнього конкурентного середовища; це надаватиме змогу до можливого свідомого прагнення найманого працівника до розвитку конкурентоспроможності праці на основі вдосконалення професійних знань, навичок, майстерності, підвищення кваліфікації.

Даний підхід дозволить висувати в якості провідних мотиваторів до плідної праці не лише матеріальні, а й морально - адміністративні та духовні цінності.

Стосовно класичного домінанту серед мотивів та стимулів до праці, а саме матеріального заохочення, то його також пропонується переглянути щодо можливостей застосування безтарифних форм оплати праці, на приклад: від валового доходу - з метою що найменше виокремлення участі кожного працюючого в кінцевих результатах, а як максимум - з можливістю додаткового розподілу добутку відповідно до належної частки власності у майновому комплексі підприємства; через визначення заробітку залежно від обсягів беззбитковості підприємства або певної галузі з метою посилення зацікавленості селян у високоякісній праці; шляхом застосування кафетерійних форм оплати праці, де частка бонусного меню здатна замінюватись певними елементами морального заохочення або перевагами щодо службового просування кожного окремого індивіда відповідно його кінцевого внеску в результати суспільної праці колективу.

Це доводить можливість створення комплексного дієвого мотиваційного механізму, який здатен за умов новітнього ринкового середовища поєднувати в собі всю сукупність мотивів та стимулів до праці з метою отримання максимального кінцевого результату аграрної праці.


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>