XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

к. пед. н., Андрущенко Н. О., Мельник І., Тадеуш М. СУЧАСНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

к. пед. н., доц. Андрущенко Н. О., студ. гр. ОАП-11 Мельник І., Тадеуш М.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

СУЧАСНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

На сьогодні управління трудовим ресурсами є не тільки цілком свідом, а й ще складним та багатофакторним  процесом, який характеризується специфічними особливостями, закономірностями, системністю та завершеністю.

         Трудові ресурси - основа будь-якого підприємства чи організації. Управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління. У наш час важливу роль відіграє якість освіти, рівень підготовки та кваліфікованість працівника.

            Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях, зазвичай, покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів. Для того, щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання та компетенція у своїй конкретній галузі, але й поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми [1].

За останні роки в Україні відбуваються спроби змінити концепцію управління персоналом, що дещо вже застаріла. Проте, перш ніж змінювати концепцію, доцільно створити продуману систему роботи з трудовими ресурсами.

Існує багато підходів щодо визначення поняття «трудові ресурси». Так, Романішин В.О. визначає трудові ресурси як головну продуктивну силу суспільства [2], а Травін В. В визначає трудові ресурси, як частину населення країни, яка характеризується фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для заняття суспільно-корисною працею [3]. Крім того, Качан Є. П. розглядає трудові ресурси як сукупність носіїв робочої сили, яка, здебільшого, визначається демографічною структурою населення, встановленими межами працездатності як тих, що беруть участь у процесі праці, у створенні споживчих вартостей та соціально-культурних цінностей, так і потенційно здатних до суспільно-корисної діяльності [4].

         Управління трудовими ресурсами здійснюється на основі поєднання виробничо-галузевого (управління на рівні галузі, об'єднання, підприємства, цеху, бригади) і територіального (управління на рівні республіки, краю, області, району) принципів. На кожному з цих рівнів воно має свою специфіку. Для ефективного управління трудовими ресурсами (УТР) на всіх рівнях економіки необхідно координувати всі напрямки, врахувати всі соціально-економічні й технічні фактори, що впливають на використання робочої сили.

         Управління трудовими ресурсами містить у собі ряд етапів, серед яких: планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах, набір персоналу, визначення заробітної плати та пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців, профорієнтація й адаптація, вступ найнятих робітників в організацію та її підрозділи, розвиток у робітників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку та підвищення, зниження, переведення, звільнення, розробка методів переміщення робітників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, а також процедур припинення договору найму [1].

Сучасні ж методи управління персоналом,  тобто трудовими ресурсами, тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відносин на відміну від раніш існуючих поглядів. Вони збагачені технологіями,наукою та культурою,інтелектуальним і духовним потенціалом працівника [5].

Необхідно відзначити, що відбувається зростання популярності  методу моделювання компетенцій. Це цілком можна пояснити його перевагами над традиційно використовуваним методом опису виробничої поведінки -  посадовою інструкцією. На відміну від посадової інструкціії, де описується, які функції повинен виконувати працівник (складати річні звіти, проводити щотижневі «летючки» тощо) «карта компетенцій» визначає, яким має бути працівник для успішної роботи у певній сфері.

 У сучасних динамічних умовах працівники повинні мати дві важливі компетенції: орієнтованість на потреби клієнта та орієнтованість на результат [1].

         Отже, будь-яке підприємство повинно бути зацікавлене в рості  продуктивності й ефективності праці свого персоналу, оскільки це дозволить скорочувати витрати живої праці на одиницю продукції, нарощувати обсяги товарообігу без зміни чисельності працівників.

Література:

•1.     Воронин А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин, А. Пастух // Экономика Украины. - 2009. - № 3. - С. 27-37.

•2.     Романишин В. О. Рынок труда Украины: современное положение и пути реформирования / В. О. Романишин // Актуальные проблемы экономики. - 2004. - № 6. - С .214-219.

•3.     Травин В.В. Кадрова політика в сучасних умовах / Травин В. В. - М., 2006. - 364 с.

•4.     Качан Є. П. Управління трудовими ресурсами: навч. Посібник /

Качан Є. П. - К. : Видавничий дім «Юридична книга», 2005.  - 358с.

•5.      Замора О. І. Основні тенденції формування і використання трудових ресурсів / О. І. Замора // Актуальні проблеми економіки. - 2009. - № 4. - С. 85-91.


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>