к. психол. н. Переверзєва В.М. РОЛЬ ДІАЛОГІЧНОГО СПІЛКУВАННЯ В ФОРМУВАННІ У КЕРІВНИКІВ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ ПОТРЕБИ ДО САМОПІЗНАННЯ ТА САМОЗМІНИ

к. психол. н. Переверзєва В.М.

Слов'янський державний педагогічний університет

Проблема дослідження полягала в тому, щоб вивчити особливості прояву особистісних якостей у керівників трудових колективів та показати роль діалогічного спілкування керівників з членами трудових колективів в формуванні у них потреби до самопізнання, усвідомлення своїх  особистісних якостей та самозміни. Керівництво трудовим колективом складний та багатогранний процес, завдяки якому створюється ефективна, працездатна та відповідальна група людей-членів колективу з великим творчим потенціалом. Так повинно бути в кращому випадку, але часто ми зустрічаємось з трудовими колективами де можуть панувати міжособистісні конфлікти, непорозуміння, невиконання розпоряджень керівника колективу, розбрат, приниження одних та привілювання інших, тощо. Важливим чинником, що впливає на формування внутрішньої та зовнішньої структури трудового колективу, його психологічного клімату, досягнення продуктивності діяльності є особистісні властивості керівника. Як показують дослідження психологів Бородкіна Ф.М., Вендрова Є.С., Гетельмахера Р.Б., Гришина Н.В., Зігерта В., Климова Є.О., Ковальова А.Г., Паригіна Б.Д., Хорошева Г.І., та інші, що особистість формується в праці і спілкуванні з іншими людьми, в тому числі і особистість керівника трудового колективу, який робить значний внесок у створення матеріальних та духовних цінностей суспільства. Різноманітні форми власності, а під час конкуренція між ними вимагають від керівника особливих якостей особистості, а саме: вміння очолити колектив, згуртувати на виконання трудових завдань, переборення труднощів пов'язаних з різними кризисними періодами, налаштованість на групові думки і судження, взаємодія, пошук нових форм продуктивної суспільно значущої діяльності трудового колективу.

Основні завдання дослідження полягали в вивченні особливостей прояву у керівників різних підрозділів ЗАТ підприємства „Бетонмаш" м. Слов'янська ступенів адаптованості до трудового процесу в колективі, стабільності в діяльності системи „керівник-колектив", визначення стилів керівництва, особистісні якості керівників підрозділів, їх вплив на сумісність та згуртованість трудового колективу. А також вивчались рівні самооцінки, тривожності, рівень домагань та їх об'єктивність, індивідуально-типологічні властивості керівника. З керівниками, які бажали прийняти участь в психологічних тренінгах була проведена так звана психокорекційна робота по корекції особистісної тривожності, самооцінки, встановленню міжособистісних контактів, позитивних відносин, сприятливої психологічної атмосфери в трудовому колективі, розвиток у керівників мотивації до саморозвитку, самопізнання, самовдосконалення своєї особистості і можливості до самозміни. Широко при цьому використовували індивідуальні та групові бесіди в плані діалогічного спілкування, розвитку при цьому навичок до рефлексії та засвоєння норм групового спілкування та поведінки.

Проаналізуємо отримані результати: так, за показниками реактивної та особистісної тривожності у керівників підрозділів було виявлено низького рівня реактивної тривожності лише 2%, помірного (середнього) рівня 64%, високої реактивної тривожності 34%. Особистісної тривожності низького рівня не виявлено, середнього рівня виявлено 70%, високого рівня 26%, дуже високого 4%. Ці результати говорять, що в керівників підрозділів трудового колективу виявлено значну кількість осіб, які були схильні до високих рівнів, як реактивної (ситуативної) та особистісної тривожності, а це говорить про невпевненість в собі, велике хвилювання особливо в ситуаціях екстремального стану і систематичне переживання такого стану може привести до невротичних розладів, інфарктних та передінфарктних станів.   За показниками індивідуально-психологічних якостей особистості керівників виявлено домінування сангвіно-холеричних якостей, що характеризується високою працездатністю, швидким реагуванням на події в трудовому колективі, соціальною адаптованістю, але іноді неврівноваженістю нервово-психічних процесів, емоційною нестійкістю та нестабільністю. Так, було виявлено низький рівень схильності до згуртованості та сумісності в трудовому колективі у 30% керівників, коли виникали різного роду трудові та міжособові конфлікти, середній рівень згуртованості та сумісності з членами трудового колективу виявлено у 32% керівників і високий рівень згуртованості і сумісності виявлено у 38% керівників підрозділів, що говорить про вміння цих керівників до емоційно-психічної стійкості, стриманості врівноваженості, стабільності у трудовій взаємодії.

За показниками стилів управління трудовим колективом виявлено було: 50% керівників, що користувались демократичним стилем керівництва трудовим колективом, 25% керівників виявили ліберальний стиль керівництва колективом і 25% авторитарний стиль керівництва, що характеризувався перебільшенням своїх повноважень, іноді нерозумінням потреб членів колективу, жорстокою взаємодією з іншими, запальністю, нестриманістю.

Так, як нами було вказано вище, з керівниками які виявили бажання працювати з психологом була проведена психотренінгова робота, що включала індивідуальні та групові бесіди, діалогічне спілкування, релаксаційні вправи, аутотренінги, ділові ігри на програвання виробничих ситуацій з подальшим аналізом та рефлексією. Тривалість таких занять була 30-40хвилин двічі на тиждень. В процесі діалогічного спілкування обговорювали ситуації виробничого характеру і використовували прийоми схвалення, партнерської взаємодії, виконання норм міжособистісної взаємодії, почуття впевненості в собі, особистісну активність та емоційну врівноваженість. Головним у взаємодії керівників підрозділів трудового колективу з психологом було формування бажання до самопізнання, самовдосконалення та самозміни на добровільній основі. Використання аутотренінгу сприяло збільшенню емоційної витримки, врівноваженості, стабільності у взаємодії керівників з членами трудового колективу, вміння змінювати свої психічні реакції, модифікувати свою поведінку, а тим самим збільшення резервів своєї психічної енергії, безпеки та особистісної захищеності, самоконтролю. Використання всіх цих засобів, а особливо діалогічного спілкування з психологом та проведення психологічних консультацій сприяло покращенню міжособистісних взаємин, розвитку ділових якостей керівника, покращенню стилів керівництва колективом, збереження психологічного здоров'я, не тільки керівників підрозділів трудового колективу, але й членів трудового колективу, розвитку позитивного психологічного клімату, оптимістичної налаштованості на ефективність праці та результатів діяльності колективу, більшої стриманості та врівноваженості, зближення членів колективу, задоволення потреб кожного, позитивного емоційного самопочуття, знаходження спільних інтересів, потреб, ідеалів та мотивів трудової діяльності всього колективу.

Література:

•1.  Бородкін Ф.М. Увага: конфлікт. - М., 1984.

•2.  Вендров Є.С. Психологічні проблеми керування. - М.,1999.

•3.  Гетельмахер Р.Б.Соціально-психологічні проблеми бригадної організації праці // Психологический журнал. - Т.5, №4. - 1984.

•4.  Гришина Н.В. Спілкування в трудовому колективі. - СПб, 1990.

•5.  Зігерт В. Керівник без конфліктів. - М., 1990.

•6.  Климов Є.О. Введення в психологію праці. - М.,1988.

•7.  Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. -М., 1988.

•8.  Паригін Б.Д. Клімат колективу як предмет діагностичного дослідження // Психологический журнал. - Т.3, №3. - 1982.

•9.  Хорошев Г.І. Задоволеність роботою як умова стабілізації трудових колективів // Психологический журнал. - Т.2, №3. - 1981.

Залиште коментар!