XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

канд. економ. наук О.О. Смірнов, К.О. Лета АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ФОРМУВАННЯ КАДРОВИХ СТРАТЕГІЙ В БАНКІВСЬКИХ УСТАНОВАХ

Кандидат економічних наук О.О. Смірнов, К.О. Лета

Кіровоградський інститут регіонального управління і  економіки  

АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ФОРМУВАННЯ КАДРОВИХ СТРАТЕГІЙ  В БАНКІВСЬКИХ УСТАНОВАХ

Перехід України до ринкових відносин об¢єктивно зумовив розгортання приватизаційних процесів та швидкий розвиток ринкової інфраструктури (комерційних банків, бірж, страхових компаній тощо). Але кадрова робота у більшості випадків набувала нових рис переважно за формою, ніж за змістом. Тому вкрай необхідно провадити зміни в кадровому менеджменті.

Перехід України до ринкових відносин об¢єктивно зумовив розгортання приватизаційних процесів та швидкий розвиток ринкової інфраструктури (комерційних банків, бірж, страхових компаній тощо). Але кадрова робота у більшості випадків набувала нових рис переважно за формою, ніж за змістом. Тому вкрай необхідно провадити зміни в кадровому менеджменті.Сьогодні новостворені комерційні банки мають потребу в працівниках, що дійсно розуміють, що таке банк, і згодні на витрати з метою наймання їх на роботу. Оскільки для майбутнього велике значення має підготовка  та перепідготовка фахівців, в Україні виникли  Інститут банківської справи при Промінвестбанку, Українська фінансово-банківська школа в місті Києві, проводяться семінари провідними банками України тощо.

Перехід України до ринкових відносин об¢єктивно зумовив розгортання приватизаційних процесів та швидкий розвиток ринкової інфраструктури (комерційних банків, бірж, страхових компаній тощо). Але кадрова робота у більшості випадків набувала нових рис переважно за формою, ніж за змістом. Тому вкрай необхідно провадити зміни в кадровому менеджменті.Сьогодні новостворені комерційні банки мають потребу в працівниках, що дійсно розуміють, що таке банк, і згодні на витрати з метою наймання їх на роботу. Оскільки для майбутнього велике значення має підготовка  та перепідготовка фахівців, в Україні виникли  Інститут банківської справи при Промінвестбанку, Українська фінансово-банківська школа в місті Києві, проводяться семінари провідними банками України тощо.Однак зазначені форми підготовки фахівців не забезпечують повною мірою кадровий потенціал банків. Тому на перший план виходить проблема формування в банківських установах правильної кадрової політики. Дана проблема притаманна не тільки українським  комерційним банкам. У вітчизняній літературі недостатньо розробок з цього питання,  хоча цими питаннями займалися Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Генкін Б.М., Єгоршин О.П., Кібанов А.Я. та інші.

Розробкою питань стратегічного управління найбільш плідно займалися такі відомі у світі автори, як  І.Ансофф,  М.Старр,  К. Хаттен та ін.

Стратегії можна класифікувати за різними ознаками: за знаками належності (стратегія індивіду або організації); за способом розв¢язання протиріч (стратегії захисту, пристосування,  наступу); за засобами, що застосовуються (економічні, соціальні, політичні, технічні); за спрямованістю цільових орієнтирів (стратегії добробуту, стратегії фінансово-комерційного успіху, стратегії конкурентних переваг, стратегії самореалізації тощо).

Аналіз наукових підходів різних авторів дає можливість констатувати, що найважливішими елементами кадрових стратегій незалежно від форми власності підприємств є: мета діяльності організації, система планування організації, відносини вищих менеджерів; організаційна структура служб управління персоналом; критерії ефективності системи управління персоналом; різноманітні обмеження на функціонування організації, тобто певна наявність фінансових, трудових, матеріальних ресурсів, вікових, соціальних обмежень; взаємозв'язок із оточуючим середовищем.

Цільові орієнтири кадрової стратегії в ринкових умовах ­спрямовані, передусім, на досягнення конкурентоспроможності персоналу та конкурентоспроможності організації, забезпечення максимально можливих прибутків. Розробка стратегічних цілей кадрової політики  має неодмінно враховувати досвід організації, її здобутки, корпоративні цінності, організаційне оточення, стратегічні цілі діяльності загалом, особливості зовнішнього середовища (існуюче законодавство, стан ринку праці, дієвість профспілок).

 Кадрова стратегія будь-якої організації має передбачати такі ключові складові, як відбір персоналу, оцінка кваліфікації, розвиток персоналу, матеріальна та моральна мотивація тощо.

Аналіз свідчить, що останніми роками банківські установи України і Кіровоградської області зокрема намагаються на практиці керуватися сучасними здобутками кадрового менеджменту. Протее у банківській сфері України залишається гостро відчутним  дефіцит висококваліфікованих фахівців, здатних до розробки інновацій, прояву ініціативи, творчості, постійного навчання та перенавчання, активного спілкування з клієнтами на високому професійному та культурному рівні. На рівні вищих менеджерів українських банків вже усвідомлюється той факт, що об¢єктом стратегічного управління в банках має стати компетенція персоналу.

Вважаємо, що причини існуючих недоліків у реалізації кадрових стратегій банківських установ пов'язані з відсутністю комплексного підходу до розв'язання кадрових проблем.

Уявляється, що всі складові кадрової стратегії повинні мати прямий і зворотній зв'язок зі стратегічним аналізом стану розвитку конкурентного середовища в регіоні, країні та стратегічними аналітичними й прогнозними оцінками розвитку банківських установ.  Такий зв¢язок та складові кадрової стратегії в банку показано на рисунку 1.

Особливе значення в наведеній схемі приділяється мотиваційному моніторингу, який передбачає анкетування працівників з метою з¢ясування спектру їх потреб, ступеню їх задоволення завдяки праці, домінуючих мотивів, чинників, які позитивно і негативно впливають на творче ставлення до виконання своїх обов¢язків, прояв ініціативи, саморозвиток особистості, професійне зростання.

Стратегічний аналіз стану     

конкурентного  середовища

Стратегічний аналіз і прогноз   

розвитку  банківської установи

1. Формування стратегічних орієнтирів кадрової політики  банку
2. Розробка професіонально-кваліфікаційних вимог до персоналу
3. Набір, відбір, ротація, атестація кадрів
4. Адаптація до умов професійної діяльності, професійна орієнтація
5. Організація матеріальної та нематеріальної мотивації праці  

  

6. Підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації персоналу
7. Мотиваційний моніторинг, оцінка результатів трудової діяльності
8. Аналіз стану та перспектив розвитку ринку банківських послуг
9. Удосконалення роботи з персоналом з урахуванням зміни попиту на ринку  

 

10. Визначення шляхів зростання конкурентоспроможності   банку


Рисунок 1 - Складові кадрової стратегії банківської установи

Сучасному стану розвитку системи підвищення кваліфікації банківських працівників притаманне:

- скорочення обсягів фінансування, що відбилося на зовнішній підготовці керівників та фахівців;

- скорочення  кількості молоді, що направляється банком за контрактом на навчання.

В той же час, керівники і провідні  фахівці повинні підвищувати свій науковий рівень, стежити за змінами нормативно-правової бази, навчатися вільному володінню персональними комп'ютерами. Ринкова економіка сьогодні пред'являє підвищені вимоги до організаторських здібностей управлінського персоналу банків.

Таким чином, викладене підкреслює, що лише комплексне бачення процесу розробки і впровадження  кадрової стратегії є найбільш прийнятим для управління конкурентоспроможністю персоналу та організації загалом на етапі перехідної економіки. Перспективи подальших наукових пошуків пов¢язані, на наш погляд, з розробкою методичних підходів щодо оцінки ефективності кадрових стратегії та дієвих механізмів управління компетенцією банківського персоналу.

Література:

•1. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч.1.: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 280 с.

•2.  Руфан В.Г. Управление развитием аттестации персонала // Вісник СНУ ім. В.Даля. -  №1(71).- Ч.2.- 2004 - С.167 -  169.

•3. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. Ред В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

 

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>