к.е.н., Лозовський О.М., Шмундяк В.О. ПОДАЛЬШИЙ РОЗВИТОК СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ НЕСТАБІЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ
к. е. н. , доцент Лозовський О. М., Шмундяк В.О.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
ПОДАЛЬШИЙ РОЗВИТОК СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ НЕСТАБІЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ
Актуальність. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема стимулювання працівників організації набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної основи, здатної спонукати персонал до ефективної діяльності. Мова йде про розробку і застосування таких програм заохочення особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.
Бажання підвищити обсяги виробництва і конкурентоспроможність продукції, спонукати робітників на пошук нових, більш ефективних рішень, примушує керівництво підприємств створити ефективні заходи стимулювання праці. Перед керівниками організації постає питання, як сформулювати оптимальну модель мотивації праці. Вирішенням цієї проблеми займаються вітчизняні і закордонні вчені, але на сьогодні ця проблема потребує спеціальних досліджень. Тому дослідження формування програми стимулювання працівників організації в сучасних умовах є проблемою актуальною та вкрай необхідною.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемою стимулювання працівників до високоефективної, продуктивної праці займалися багато вчених, але першоджерелами науки вважаються праці А. Смітта, Д. Рікардо, А. Маршала.
Сучасні теоретичні здобутки закордонних вчених у галузі спонукання персоналу підприємств були зроблені Д. Мак-Клелландом, У. Оучні, В. Врумом, Дж. Аткінсоном, Л. Портером та іншими.
В Україні даною проблемою займаються такі вчені як Д. П. Богиня, В. С. Васильченко, А. М. Колот, О.Є. Кузьмін, Л. П. Керб, О.Г. Мельник, О. С. Соснін та інші.
Разом з тим, незважаючи на значну кількість публікацій, питання удосконалення заохочення працівників потребують подальшого комплексного дослідження й тому існують певні складності з впровадженням заходів стимулювання на вітчизняних підприємствах.
Метою дослідження є визначення особливостей процесу формування стимулювання трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму та його ефективного розвитку.
Виклад основного матеріалу. В науковій літературі немає чіткого визначення терміну "стимулювання", але зміст цієї категорії здебільшого набув сталості. Так, точка зору одних вчених визначає стимулювання як процес використання конкретних стимулів на користь людини та організації; стимулювати означає спонукати працівника до цільової дії, давати поштовх із зовні.[2]
Інші стверджують, що стимулювання - це зовнішнє або внутрішнє спонукання економічного суб'єкта до діяльності для досягнення яких-небудь цілей, наявність інтересу до такої діяльності та засоби його ініціювання.[4]
На нашу думку, стимулювання - це заохочення людей для підвищення ефективності трудової діяльності, яке базується на матеріальній чи нематеріальній винагороді.
Для мотивації працівників організації компанії необхідно використовувати як матеріальні, так і нематеріальні методи . Стимулювання у матеріальній формі передбачає запровадження високоефективних систем і форм заробітної плати, вдосконалення існуючої та введення нової тарифної системи, використання заохочувальних виплат і надбавок до заробітної плати, грошових виплат за виконання поставлених цілей, «участь у прибутках», продаж акцій за зниженими цінами. Нематеріальні методи спонукання передбачають надання компанією різних подарунків, знижок на придбання товарів, що виробляються нею, оплату медичної страховки, поліпшення умов та охорони праці тощо.[2]
Розглядаючи досвід закордонних країн у системі мотивування персоналу, ми звернули увагу на те, що керівники іноземних підприємств схиляються більш до матеріального заохочення. Так, у практиці американських фірм «Форд», «ДженералМоторс» та інших використовуються різні методи стимулювання праці. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливості яких - диференційна оцінка в балах ступеня складності праці та ін. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції,зростання продуктивності праці, економію сировини, становить третину зарплати. Використовують різноманітні форми участі працівників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формується коло працівників залежно від їх внеску, в т. ч. і в піднесенні виробництва праці. [1]
Досліджуючи закордонний досвід в організації системи мотивації працівників, бачимо, що в розвинутих країнах застосовуються такі форми стимулювання праці, як:
•1. Комісійні. Суть її полягає в тому, що співробітник отримує певний відсоток від сум, які йому сплачують клієнти купуючи у нього товари.
•2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей. Такі виплати загалом здійснюються за відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям.
•3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того або іншого працівника. Це можуть бути спеціальні премії,що сплачуються співробітникам за володіння навичками, гостро необхідними компанії в даний момент або це можуть бути премії за вірність компанії.
•4. Програми розподілу прибутку. За такої схеми співробітники отримують певний відсоток прибутку компанії.
Аналіз системи стимулювання праці на вітчизняних підприємствах наглядно свідчить про те, що крім заробітної плати, премій, доплат і надбавок, українські організації використовують й інші види матеріального заохочення. Сьогодні на ринку праці конкурентними умовами матеріальної мотивації вважається тріада - щомісячних, щоквартальних та річних бонусів. Набагато більше значення для працівників мають щомісячні і квартальні додаткові виплати. Така система є більш зрозумілою для самого працівника.
Наприклад, у компанії "Сармат" річні бонуси виплачують у розмірі від 50 до 200-300% щомісячної зарплати тим, хто продемонстрував хороші результати роботи. У компанії "Ernst&Young Україна" суму річних бонусів нараховують від 100% щомісячної зарплати; у DragonCapital - від 100-200% усім працівникам; у Дельта Банку - 10-20% від річного доходу працівника тільки топ-менеджерам.
На жаль, в сучасних умовах на підприємствах України багато в чому втрачені такі стимули до роботи як інтерес до самого процесу праці, причетність до спільної справи.
Як показує досвід, на українських підприємствах в даний час основними проблемами в механізмі стимулювання найманих працівників є:
1) недостатня гнучкість механізму формування оплати праці, його нездатність реагувати на зміни в ефективності і якості праці окремого працівника;
2) відсутність взагалі будь-якої оцінки або необ'єктивна підприємцем оцінка індивідуальних трудових показників найманих працівників;
3) відсутність справедливої оплати праці керівників, спеціалістів та службовців; наявність необгрунтованих співвідношень в оплату їх праці;
4) негативне ставлення персоналу до розміру оплати їх праці та до існуючої системи оплати.
На основі вивчення зарубіжного досвіду та аналізу недоліків системи стимулювання праці на вітчизняних підприємствах, нами запропонована до застосування гнучка система пільг, а саме :
•- визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
•- застосувати програми збагачення праці;
•- запроваджувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, надавати можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
•- встановлювати для працівників знижки на купівлю продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;
•- надавати співробітникам кредит на придбання будинку, автомобіля та ін.
Також слід використовувати систему преміювання для покращення роботи працівників. Було б ефективно здійснювати преміювання не тільки грошима, а й надавати коштовні подарунки, туристичні тури та інше.
Висновок. Отже, на сьогодні існує велика кількість видів і форм стимулювання, тому керівники підприємств повинні обирати такі системи заохочення, які дієво спонукатимуть працівника до високоефективної праці. Вибір системи матеріальної мотивації, її періодичність та розмір залежить як від специфіки бізнесу, так і від спеціалізації робітника. Важливо розуміти індивідуальні потреби різних груп у компанії і вибирати системи заохочення, які їм підходять найбільше.
Література:
•1. Баран Р.М. Досвід закордонних країн у системі мотивації та стимулювання персоналу/Р.М. Баран//Регіональна економіка.-2005.-№1.-С.169-176
•2. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник / Колот А. М. - К.: КНЕУ, 2002. - 337с.
•3. Сардак С.Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств / С. Сардак // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 6. - С. 45-50.
•4. Уванілов О.М. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці / О.М. Уванілов // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №3. - С. 41-51
