к.е.н., Лозовський О.М., Штурма Х.І. СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА
к. е. н. , доцент Лозовський О. М., Штурма Х.І.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ В УПРАВЛІННІ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА
Актуальність теми. Сьогодні в умовах ринкових відносин відбувається повільна відмова від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу на функціонування підприємств. Одним з визначальних чинників цього процесу є принципово новий підхід до управління трудовими ресурсами підприємства незалежно від форм власності та виду економічної діяльності. Аксіоматичним зараз постає твердження Дж. Сміта: "Функція керування кадрами пов'язана з ідентифікацією, оцінкою, координацією та контролем людського фактора як основного елементу системи управління підприємством ". Звідси, у свою чергу, випливає потреба в комплексній оцінці проблеми трудових витрат, добробуту, мотивації та кваліфікації персоналу. У сучасній українській економіці, яка характеризується високими темпами трансформації, економічні регіони, щоб бути конкурентоспроможними, повинні організувати ефективне використання всіх видів ресурсів, у тому числі і трудових.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблему управління трудовими ресурсами підприємства досліджують як українські , так і зарубіжні вчені, а саме: Маршалл А., Портер М., Воронін А., Замора О.І., Качан Є.П., Шушпанов Д.Г., Крушельницька О.В., Жуковський М.О., Шевченко Л.С ., Романішин В.О., Н. А. Волгін, А. І. Щербаков, А.І. Кочеткова та інші.
Мета дослідження. Метою дослідження є узагальнення методологічних основ та методичних підходів формування механізмів управління трудовими ресурсами .
Виклад основного матеріалу. У ході розвитку суспільства фахівці по-різному визначали термін управління персоналом. Так У. Френч з позицій системного аналізу трактує управління робочою силою як планування, координування та контроль усієї мережі підприємств. Це широкомасштабні процеси і системи вдосконалення, покликані забезпечити спеціалізацію праці, потребу в кадрах, лідерство керівного складу, правові гарантії, оцінку та компенсацію витрат, колективний договір, професійне навчання та розвиток. Проте, зміна пріоритетів підприємницької діяльності - від утримання бізнесу (у 50-ті роки)до прийняття теорії соціального контракту(обов'язок нести відповідальність не лише перед своїми акціонерами, а перед суспільством) - зумовила трансформацію принципів функціонування підприємства, що безпосередньо позначилося і на роботі з персоналом. Глобальні технологічні та структурні зміни виробництва, децентралізація управління привели до переростання управління робочою силою з чисто кадрової функції в управління трудовими ресурсами.
Існує багато підходів щодо визначення поняття «трудові ресурси», але, на нашу думку, найкраще розкриває усю глибинну суть саме трактування їх як загальної кількості осіб, які працюють на підприємстві і вкладають власний труд, фізичні і розумові здібності, знання і навички в процесі діяльності підприємства і забезпечують виконання поставлених перед ним цілей (закупівля і реалізація товарів).
Трудові ресурси є важливою частиною конкурентоспроможності підприємства, разом із такими факторами як товар, становище підприємства на ринку, просування товару, фінансовий стан, виробництво, організація та інші. Тому одним з основних завдань ефективного управління трудовими ресурсами є підвищення конкурентоспроможності підприємства. Разом з тим існує і точка зору, що у питанні управління трудовими ресурсами першочерговим завданням є забезпечення збалансованості робочих місць із наявними трудовими ресурсами.
Управління персоналом підприємства є основою його ринкової діяльності, про ефективність якого свідчать високі результати підприємницької діяльності та конкурентоздатність. Так, на наш погляд, основною метою управління трудовими ресурсами є забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування та утримання трудових ресурсів та максимізація результатів від їх використання.
У розвитку поняття управління персоналом можна виділити два головних етапи: управління кадрами та управління трудовими ресурсами. На зміну концепції, що розглядає робочу силу як витрати, котрі потрібно скорочувати, з'явилася теорія управління трудовими ресурсами. Відповідно до неї персонал є одним з ресурсів виробництва, яким потрібно ефективно управляти, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти. Управління трудовими ресурсами - це більш висока стадія роботи з персоналом. Його мета - співвідношення наявних людських ресурсів, кваліфікації та потенціалу співробітників зі стратегією і цілями підприємства.
Отже, в умовах ринкової економіки ставлення до персоналу як до ресурсу повинно передбачати:
• індивідуальний підхід до всіх працівників;
• усвідомлення проблеми дефіциту висококваліфікованого персоналу;
• відмова від уявлення про робочу силу як «дармовий капітал.
Ми вважаємо, що використання всіх наведених вище способів ставлення до персоналу як до ресурсу, в першу чергу сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємства в цілому.
Якщо узагальнити вітчизняний і зарубіжний досвід, то можна побачити, що сформульована глобальна ціль управління трудовими ресурсами - ефективне формування, розвиток і реалізація трудового потенціалу підприємства. У процесі її впровадження закладають основи подальшого нарощування можливостей виробництва. Тому це є важлива стадія в життєвому циклі підприємства. Особливість цілей управління робочою силою полягає в тому, що необхідно враховувати не лише мету підприємства, а й індивідуальні цілі працівників, що, на нашу думку, сприятиме ефективній діяльності підприємства в цілому.
Функціонування кожного підприємства передбачає усвідомлення всіма співробітниками його цілей і цінностей та участь у їх реалізації. Отже, сутність управління трудовими ресурсами полягає в необхідності розглядати працівників як конкурентне багатство компанії, яке потрібно розвивати та мотивувати для ефективного досягнення поставлених задач, що в сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємства.
Управління трудовими ресурсами опирається на два взаємодоповнюючі підходи. Перший виражається в дослідженнях економічного зростання та прибутку, залежно від капіталовкладень у людський фактор(добір, мотивація, навчання, виховання).Прагнення підприємства вкладати коштів навчання співробітників зумовлене тим, що чистий економічний результат(більш висока продуктивність праці) перевищить витрати, а перекваліфікований на ці засоби робітник не шукатиме роботу за його межами. Другий підхід пов'язаний з факторами, які впливають на внутрішній ринок праці. Усім підприємствам доводиться здійснювати функції добору, навчання, переміщення кадрів, але в багатьох з них увага до цього є мінімальною. Але на багатьох підприємствах, як свідчать результати проведених нами досліджень, функція добору кадрів здійснюється формально, навчання повністю чи майже повністю відсутнє з браком чи економією коштів, а функція переміщення кадрів здійснюється на основі політики протекціонізму, а не з урахуванням здібностей, кваліфікації та професійних можливостей конкретних працівників.Таким чином, можна стверджувати, що нові підходи в управління трудовими ресурсами повинні орієнтуватись на якість відбору, найму та розвитку персоналу, застосування як колективних, так й індивідуальних методів організації праці, створення сприятливого середовища для співпраці та делегування відповідальності у прийнятті управлінських рішень. Вищезазначене дає змогу говорити про прагнення до синтезу традиційних (безумовно, модернізованих) та сучасних підходів на базі технології управління людськими ресурсами. Тому є потрібним запропонувати поєднувати вищенаведені підходи, що сприятиме досягненню максимальних результатів у діяльності підприємства.
Висновки. Отже, трудові ресурси - це частина населення, що має здібності щодо суспільно-корисної праці в різних галузях економіки. На нашу думку, в умовах економічної нестабільності актуальним є перехід до прогресивних методів підготовки, підтримки і розвитку та раціонального використання та розвитку ринку праці. Сьогодні необхідно впроваджувати нові стратегії з управління трудовими ресурсами із врахуванням не тільки світового досвіду, а й особливостей організації. Адже, вкладення в трудові ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності та існування підприємства. Відповідно до цього, затрати пов'язані з людськими ресурсами, розглядаються вже не як вимушені, а як інвестиції в людський капітал,що є основним джерелом прибутку підприємства.
Література:
•1. Волгин Н. А. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики/ Н.А. Волгин, А.И. Щербаков.- М.: Изд. РАГС, 2002.-128 с.
•2. Воронин А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин, А. Пастух // Экономика Украины. - 2009. - №3. - С. 27 - 37.
•3. Замора О.І. Основні тенденції формування і використання трудових ресурсів / О.І. Замора // Актуальні проблеми економіки. - 2009. - №4. - С. 85-91.
•4. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом/А.И. Кочеткова.-М.: Зерцало, 2008.- 170с.
•5. Синица Т.В.Проблемы формирования и использования трудовых ресурсов в современных условиях// Вісник ХДЕУ.- 1999.- №3.- С.23-24
