XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

к.е.н., Малаховський Ю.В. ПРО ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕФЕКТИВНОЇ РЕГІОНАЛЬНОЇ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ

К.е.н., доцент Малаховський Ю.В.

Кіровоградський національний технічний університет

ПРО ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕФЕКТИВНОЇ РЕГІОНАЛЬНОЇ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ

Трансформація соціально-економічних процесів в країні торкнулася і регіональної системи підготовки кадрів. Відмінною особливістю становлення нової методології прогнозування підготовки кадрів у області є варіативність, націленість на потреби конкретного регіону.

Основним завданням планування інвестицій в освіту є визначення попиту на підготовку фахівців і оптимізація витрат на їх підготовку у ВНЗ. Планування інвестицій в регіональну систему підготовки кадрів передбачає перехід від виключно, а також переважно державного фінансування до багатоканальної моделі фінансування зі здійсненням інвестицій за рахунок різних джерел.

Відзначимо, що особливістю системи підготовки кадрів у області донині залишається переважне її інвестування з державного бюджету. Зрозуміло, що це джерело є найбільш могутнім, здатним акумулювати значні кошти і проводити масштабні заходи. Лише за умови планування інвестицій державними органами є можливим оптимізувати ризик вкладень у підготовку фахівців за умови, коли періодично відбувається їх перевиробництво. З цього міркування роль держави у фінансуванні підготовки кадрів, державне регулювання цього процесу повинні зберігатися.

При визначенні вартості альтернативної до державної підготовки фахівців слід користуватися усередненими щорічними показниками, що складаються з фактичних даних про суми: вартості безпосереднього навчання; витрат на стажування (у т.ч. за кордоном); стипендії; витрат студентів на пересування під час навчання; витрат на їх мешкання; надання матеріальної допомоги; організацію приймальної компанії.

При становленні інвестиційної моделі системи підготовки кадрів державні органи можуть виступити у якості координатора інвестиційної діяльності населення та інших учасників, що включають: накопичувачів коштів (які здійснюють заощадження, пізніше передаючи їх у довірче користування інвесторам); власне інвесторів (з домінуючою роллю держави); фінансових посередників (банки та інші фінансові структури, що здійснюють операції по спрямуванню коштів в освіту з метою отримання додаткового доходу, прибутку); освітні установи, що реалізовують інвестиційні освітні проекти; структури, що організують взаємодію (перш за все, фінансову) між всіма учасниками інвестиційного процесу, до яких належать, перш за все, органи регіонального управління, служби зайнятості, кадрові служби підприємств та організацій. Особливої актуальності ця модель набуває в період становлення у державі органів місцевого самоврядування, коли муніципальні установи отримують право самостійно визначати кількість і періодичність підготовки і перепідготовки фахівців.

Реальні плани управління працевлаштуванням випускників ґрунтуються на кількісних показниках - статистиці укладених з ВНЗ тристоронніх договорів, згідно яких здійснюється підготовка фахівців. Безпосередньо, при виборі моделі управління працевлаштуванням випускників слід ретельно відслідковувати на регіональному рівні наступні показники: рівень освіти зайнятих за галузями економіки, комплексні характеристики безробіття, демографічні прогнози (у тому числі і очікувані масштаби міграції в регіон).

При цьому проблеми і недоліки, що виявлені у ході аналізу стану управління підготовкою фахівців, пояснюються наступними чинниками:

- проведений аналіз особливостей складання звітності по працевлаштуванню випускників показав, що дані про них акумулюються в осінній період, тобто в кінці вересня. Відповідно, в звітності фігурують неповні дані, що спотворюють статистику працевлаштування. Зокрема, в цей період в більшості своїй залишається неповною інформація по випускниках, які вступають на навчання до очної аспірантури, не відображається стан працевлаштування випускників у відомствах, які проводять заходи щодо кадрового менеджменту пізніше цього періоду тощо;

- відзначено, що більшість окремих випадків фактичного не працевлаштування випускників пов'язана з ліквідацією, реорганізацією або скороченням штатів відомств, установ;

- виявлено, що при роботі з випускниками доступною для вивчення є лише первинна статистика їхнього працевлаштування, яка страждає неповним висвітленням трудової діяльності випускника протягом перших трьох років самостійної діяльності.

З метою ліквідації зазначених недоліків можуть бути запропоновані до реалізації наступні заходи:

- питання працевлаштування випускника повинне завчасно врегульовуватись при отриманні ним неповної вищої освіти, з тим, щоб заходи в рамках кадрового менеджменту (відкриття нових штатних одиниць при підприємствах, реорганізація трудових місць і т.д.) повною мірою відповідали можливостям місцевого бюджету;

- посилення юридичної відповідальності сторін за невиконання випускниками прийнятих на себе зобов'язань, згідно з укладеною трибічною угодою. Це в рівній мірі стосується і підприємств, і випускників. При цьому відмова відомства від працевлаштування випускника, що підготовлений згідно укладеного тристороннього договору, повинна бути мотивована із зазначенням об'єктивних обставин;

- оптимізація звітності, складання її в динаміці, посилення контролю і моніторингу трудової діяльності випускників впродовж 3-х років після закінчення ВНЗ;

- здійснення структурних удосконалень, організація при обласному центрі зайнятості відділу моніторингу кадрів молодих фахівців. Сфера діяльності підрозділу повинна охоплювати кадровий моніторинг працевлаштування випускників ВНЗ, які навчалися на контрактно-договірній основі, і їх трудову діяльність протягом 3 років;

- прогнозування потреби у фахівцях з урахуванням змін в структурі відомств.


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>