XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

к.е.н., Пиж Н.С. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

к.е.н., Пиж Наталя Станіславівна

Харківський державний технічний університет будівництва та архітектури

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Вдосконалення практики підбору і розстановки кадрів, стимулювання їхньої праці, просування працівників кар'єрними сходами, підвищення їхньої кваліфікації пов'язано з об'єктивною, побудованою на науковій основі системою оцінки персоналу підприємства. Така система має безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності підприємства, оскільки за результатами оцінки персоналу з'являється можливість: удосконалювати розстановку кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду; поліпшувати використання кадрів; виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників та здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування; стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув'язування оплати праці з результатами праці; вдосконалювати форми і методи роботи керівників; формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три основні методичні підходи щодо оцінки роботи персоналу. Перший підхід розглядає персонал підприємства як сукупного суспільного працівника, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати роботи підприємства повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу. Другий підхід визначає, що критеріальні показники повинні відбивати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності. Третій підхід визначає, що ефективність роботи персоналу значною мірою залежить від організації його роботи, мотивації праці, соціально-психологічного клімату в колективі, тобто більшою мірою залежить від форм і методів роботи з персоналом.

Загальні методи оцінки персоналу підрозділяються на традиційні і нетрадиційні. Традиційні зосереджені на окремому працівникові поза організаційним контекстом і ґрунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. Нетрадиційні методи засновані на тому, що співробітники оцінюються в рамках групової взаємодії, де в результаті імітації конкретної діяльності вони можуть цілком розкрити себе і свої здібності. При цьому враховуються досягнення групи а цілому, а також ступінь розвитку й освоєння суб'єктом нових навичок.

Розробка будь-якого методу оцінки ефективності роботи персоналу складається з наступних етапів: визначення номенклатури економічних і соціальних показників, що характеризують ефективність роботи персоналу; вибір математичних функцій економічного стимулювання приватних показників ефективної роботи; визначення вагових коефіцієнтів приватних показників ефективності роботи; обґрунтування способу розрахунку комплексного показника ефективності праці; проведення контрольних розрахунків і впровадження методики в практику роботи підприємства.

На сучасному етапі під впливом потреб рішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності сформовані та використовуються наступні методи системи оцінки персоналу:

1. Метод стандартних оцінок, який полягає в тому, що керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника.

2. Метод анкет і порівняльних анкет. У найпростішій формі ґрунтується на наборі питань і описів. Оцінюючий ставить галочку проти кожної характеристики чи залишає порожнє місце. В ускладненому варіанті оцінка кожної позиції відбувається за шкалою від "відмінно" до "погано", а загальною оцінкою результативності стає сума оцінок. Варіантом методу анкет може бути заповнення останніх не тільки керівником, але і підлеглим з наступним їх порівнянням групою експертів, що формують комплексну оцінку ділових і особистих якостей.

3. Метод змушеного вибору, який полягає в тому, що експерти обирають найбільш придатну для працівника характеристику із заданого набору (наприклад; товариськість, досвід роботи, вміння планувати, організація особистої праці, спостережливість та ін.).

4. Описовий метод. Припускає послідовну докладну характеристику достоїнств і недоліків працівника і може комбінуватися з попереднім.

5. Метод вирішальної ситуації, що використовується в основному при оцінці виконавців, ґрунтується на описах "правильного" і "неправильного" поводження працівників у визначених ситуаціях, а потім на розподілі їх у рубрики залежно від характеру роботи. З ними, як з еталоном, зіставляється поводження працівника, якого оцінюють.

6. Метод шкали спостереження. Також ґрунтується на оцінці поведінки працівника у вирішальних ситуаціях, але припускає фіксацію того, скільки разів і як людина поводилася в них.

7. Метод шкали рейтингів поведінкових установок. Припускає заповнення анкети, що містить 6 найважливіших характеристик роботи, що формулюються як оцінювачем, так і експертом на основі аналізу вирішальних ситуацій. Експерт оцінює кваліфікацію працівника, виходячи з цих характеристик, і повідомляє йому підсумковий рейтинг. На основі цих оцінок робляться прогнози на майбутнє.

8. Метод комітетів. Полягає в тому, що робота людини обговорюється в групі. Вона розділяється при цьому на окремі складові й оцінюється за кожною з них. У результаті складається список дій, оцінюваних як успішні і неуспішні, на основі зіставлення якого з вимогами до співробітника чи посади виноситься остаточний висновок з обліком "ціни" досягнень.

9. Метод незалежних суддів. Являє собою оцінку людини особами, що з ним не були колись знайомі (5-7 чоловік), на основі "перехресного допиту".

10. 360-градусний метод оцінки. Полягає в тому, що співробітник оцінюється усіма, з ким контактує в процесі роботи. При цьому заповнюються загальна й особлива для кожного рівня експертів форма.

11. Метод оцінного інтерв'ю. Полягає в проведенні цілеспрямованої співбесіди, у рамках якого перевіряються: інтелект (критичність, логічність, кмітливість, уява, продуктивність); мотивація (інтереси, цінності, захоплення); темперамент (наполегливість, рішучість, самовладство, товариськість, замкнутість, емоційність); досвід (освіта, навички).

12. Методи інтерв'ю. Включають в себе метод структурованого інтерв'ю, коли всім претендентам задаються питання, пов'язані з майбутньою роботою, а відповіді оцінюються на основі заздалегідь розроблених критеріїв, що випливають зі змісту роботи та метод ситуаційного інтерв'ю, який полягає в тому, що претендентам пропонуються описи однакових ситуацій, а після задаються питання про їхні можливі дії.

13. Метод моделювання ситуації. Полягає в створенні штучних, але близьких до реальних умов роботи й управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, інтерв'ювання, розробка проектів документів та ін.). Критеріями оцінки при цьому є здатність організовувати і планувати, рішучість, гнучкість, стійкість до стресів, стиль роботи.

14. Метод групових дискусій. Припускає, що співробітнику доводиться брати участь в обговоренні проблеми і відстоювати свою точку зору в групі з 9-15 чоловік. Дискусія записується на плівку, і потім їй дають оцінку фахівці-менеджери.

15. Метод інтерв'ювання, який полягає в тому, що претенденту пропонується провести співбесіду з декількома "кандидатами на роботу" і відповідно вирішити питання. Він орієнтований на перевірку вміння правильно оцінювати і підбирати працівників [1,2,4].

Цікавою  є  розробка  українських  вчених  Дмитренко  Г.А.,  Шарапатової О.А., Максименко Т.М. - кваліметричні оцінки персоналу, що засновані на самообліку праці. Проводиться оцінка результатів та складності праці спеціалістів, оцінка особистих якостей (соціотипу) працівників та їх фізичного стану. Крім того оцінюється ступінь раціональності, ірраціональності, сенсорності, інтуїтивності, логічності, етичності, екстравертності та інтровертності індивіда, на основі яких проводиться вибір соціотипу за основними ознаками у межах квадр сумісності [3].

Оцінка персоналу за допомогою перерахованих методів робиться на основі деяких критеріїв, звичайно розроблювальних заздалегідь. Результатами критеріальної оцінки виступають: задані угруповання (еталон); ранг у відповідності зі ступенем прояву необхідних якостей; сума балів, яка присвоєна відповідним якостям співробітника; багатоквадратична матриця; система графічного профілю працівника.

Таким чином, забезпечити ефективність оцінки персоналу може лише комплексний підхід, що базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікацій. Принциповими критеріями оцінки ефективності роботи персоналу виступають: здійснення оцінки за допомогою визначеного переліку економічних, соціальних і організаційних показників роботи персоналу та діяльності підприємства загалом, що підбиваються методами експертних оцінок і кореляційного аналізу; введення економічного стимулювання досягнення кінцевих результатів із найменшими витратами ресурсів і високою якістю продукції, праці й управління; порівняння різних економічних і соціальних показників з урахуванням їх важливості за допомогою комплексного показника ефективності роботи персоналу, який розраховується шляхом підсумовування приватних показників ефективності, що відбивають кінцеві результати виробництва, використання ресурсів, соціальної діяльності та результативності роботи персоналу.

Література:

1. Бизюкова  И.В.  Кадры:   подбор  и  оценка / Бизюкова  И.В.  - М.:  Моск. рабочий, 2009. - 159 с.

2. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена / Вязигин А. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.

3. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. - К.:МАУП, 2005. - 287 с.

4. Пасічний В. Оцінка виробничого потенціалу трудових колективів на підприємствах будівельної галузі / В. Пасічний, Т. Одаренко // Україна: аспекти праці. - 2008. - №1. -  С. 45-50.

Е-mail: reshetilon@rambler.ru


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>