XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Кочкудан О. В. ОРГАНІЗАЦІЯ ОЦІНКИ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Кочкудан О. В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

ОРГАНІЗАЦІЯ ОЦІНКИ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Протягом останніх років проблем людського капіталу є актуальним питанням з боку наукової спільноти. Зміни у сучасній економіці України призводять до переосмислення та формування нового розуміння місця та ролі людини в процесі виробничої діяльності. Людський капітал розглядається як головний фактор підвищення конкурентоспроможності та результативності діяльності підприємства. Саме тому виникає необхідність оцінки людського капіталу, яка дозволяє визначити рівень компетентності спеціалістів, сформувати психологічний портрет працівників, розробити та реалізувати систему ефективної мотивації трудової діяльності та раціонального використання методів роботи з персоналом.

Питанням оцінки людського капіталу приділяли увагу такі вітчизняні вчені: О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук, Є.В. Маслов, А.М. Колот, М.І. Мурашко, В.М. Петюх , В.П. Антонюк, О.С. Соколова, І.В.Журавльова та інші. Проте, незважаючи на широке дослідження даної проблеми,  питання організації оцінки людського капіталу, розкриття змісту її етапів залишаються дослідженими не вповні мірі.

Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) встановленим вимогам посади або робочого місця [5]. Таким чином, оцінка людського капіталу повинна бути спрямована на досягнення трьох основних цілей: адміністративної, інформативної  та мотиваційної.

Організаційно, оцінку людського капіталу підприємств можливо здійснити в п'ять стадій: підготовчу, дослідну, аналітичну, результативну та контрольну [3]. 

Підготовча стадія включає два основних етапи - теоретичний та творчий. Теоретичний етап передбачає: визначення мети та конкретизацію основних   завдань проведення оцінки персоналу, а також визначення обєктів оцінки.  На творчому етапі відбувається вибір методів, способів та прийомів оцінки персоналу.  Також творчий етап передбачає визначення основних показників та характеристик, що підлягають оцінюванню, джерел та засобів збору інформації, а також систематизація отриманої інформації. На підготовчій стадії основним методом дослідження є системний аналіз, який дозволяє вивчити ситуацію, що склалася на підприємстві з різних боків та всебічно оцінити роль людського капіталу і його оцінку. Також використовуються методи формалізації, абстрактної логіки та економічного аналізу.

Дослідна стадія передбачає два етапи: переддослідний та дослідний, на яких здійснюється розробка документації, що регламентуватиме процес оцінки. На цьому етапі відбувається проведення експертних оцінок, виміру за встановленими показниками, підготовка оціночних листів, визначення складу експертів та дати проведення оціночних заходів, інформування про них працівників. На даному етапі актуальними модна визначити такі методи дослідження: абстрактна логіка, системний аналіз, економічний аналіз.

Обробка отриманих даних та розрахунки відповідних показників є завданнями аналітичної стадії. На цій стадії важливо приділити увагу якості та швидкості отримання інформації. Для обробки  даних можуть застосовані методи: рангового порядку; графічні шкали; методи бальної оцінки; матричний метод оцінки. Головною вимогою до проведення процедури оцінки виступає єдність вимог для всіх працівників однорідних посад. 

Результативна стадія включає два основних етапи: узагальнюючий та етап реалізації результатів. На узагальнюючому етапі відбувається співставлення отриманих результатів з вимогами, складання графіків та звітів для передачі їх керівництву.  Етап реалізації результатів передбачає аналіз сформульованих висновків та планування контрольних заходів.

На  заключній стадії, що являє собою контрольний етап, підводяться підсумки про результати проведеної оцінки, надаються рекомендації керівництву по кожному з працівників та отримані відомості доносяться до працівників, здійснюється впровадження пропозицій і рекомендацій у практичну діяльність і визначення  ефективності результатів здійсненних заходів.

Таким чином, оцінка персоналу, як головний показник ефективного управління персоналом, представляє собою процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов'язків і реалізації організаційних цілей. До того ж, вона є одним з найважливіших засобів оцінки ефективності витрат на персонал [4].

Запропонований механізм дозволяє розглядати процес оцінки персоналу як складну систему із зазначенням алгоритму дій в вигляді переліку основних етапів, а також основних вимог до оцінки персоналу на підприємстві із подальшим визначенням ймовірних помилок для їх недопущення чи мінімізації на практиці. До пріоритетних напрямків дослідження в цій галузі варто віднести формування автоматизованого механізму процесу оцінки персоналу підприємства.

Література:

•1.           Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. 2-ге видання. Навч.посіб. -К.: Центр учбової літератури, 2003. - 502 с. 

•2.           Єськов О.Л., Пашута М.Т. Оцінка персоналу - важливий чинник сертифікації кадрів // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. -  № 3. -  С. 157-159

•3.           Єфименко Т.І., Пєтухова Т.О. Організація оцінки людського капіталу на підприємствах залізничного транспорту // Вісник економіки транспорту та промисловості. - 2012. - № 37. - С. 186-190.

•4.           Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

•5.           Оценка персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. - Режим доступа:  http://www.activebisgroup.com.ua/articles/advices_to_employers/ranking/


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>