Коваль А.Я. КАДРОВЕ ТА АНАЛІТИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРИЙНЯТТЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНО – УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
Коваль Антоніна Яківна
Спеціальність: «Адміністративний менеджмент»
Вінницький торговельно - економічний інститут КНТЕУ
КАДРОВЕ ТА АНАЛІТИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРИЙНЯТТЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНО - УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
Постановка проблеми. Демократичний розвиток України, розбудова правової держави, становлення інформаційного суспільства, створення громадянського суспільства вимагають відповідного кадрового наповнення державних інститутів, здатного активізувати процеси розбудови молодої держави при прийнятті та реалізації державно - управлінських рішень. У демократичному суспільстві кадрова політика має будуватися на основі принципу праксеологізму, тобто, коли до управління залучаються виключно професіонали, оцінюються їхні професійні якості, а не ідеологічні переконання.
саме державні службовці мають бути носіями таких якостей, людьми, які на професійній основі виконують завдання та реалізують функції держави, безпосередньо втілюють у життя державно - управлінські рішення. Саме від державних службовців, від рівня їх професіоналізму, моральних якостей залежатиме успіх розбудовуючих процесів. Існує думка, що на державній службі потрібні не науковці, а менеджери державного сектору, аналітики політики, озброєні сучасними вміннями та знаннями до управління часом, управління змінами, аналізом вигідності і витрат. Тільки такі фахівці зможуть забезпечити два основних вектори реформи державного управління: підвищення його ефективності та зменшення державних витрат на його утримання. У сфері державної служби базовим принципом кадрової політики має бути соціальне партнерство між державою та державним службовцем в професійно-трудовій та інтелектуальній самореалізації особистості.
Мета статті. Пропоную зосередити увагу на деяких аспектах кадрового забезпечення при прийнятті державно - управлінських рішень, а також діяльності органів державного управління в регіоні Україні. Спробую дати характеристику кадрового потенціалу регіону, визначимо основні вимоги до кадрового забезпечення інформаційно-аналітичних центрів (служб, департаментів) у регіоні України, створення яких є актуальним для інформаційного суспільства, а їх успішне впровадження залежить безпосередньо від грамотних і висококваліфікованих спеціалістів-аналітиків державної служби саме вони прийматимуть та реалізовуватимуть державно - управлінські рішення.
Виклад основного матеріалу. Інформаційна діяльність органів державного управління в регіоні України є складовою системи та процесу управління, передбачає сукупність інформаційних процесів пошуку, збору, створення, систематизації, аналітичної обробки, використання, поширення, зберігання та захисту інформації на основі новітніх інформаційних технологій з метою реалізації державно - управлінські рішення, державної інформаційної політики в регіоні та соціально-економічного розвитку регіону, налагодження ефективного механізму управління соціальними та економічними процесами, задоволення потреб юридичних та фізичних осіб в реалізації свого права на інформацію.
На мою думку, для ефективного здійснення інформаційної діяльності органами державного управління в регіоні України в їхній структурі варто створювати спеціалізовані структурні підрозділи на кшталт інформаційно-аналітичних служб, які мають виконувати насамперед завдання якісно-змістовного перетворення, опрацювання великих обсягів інформації. Інформаційна діяльність органів державного управління в регіоні України взагалі та створення інформаційно-аналітичних центрів (служб, департаментів) зокрема має супроводжуватися і підтримуватися формуванням системи професійних кадрів спеціалістів-аналітиків, розробки основних кваліфікаційних вимог до професії аналітика в державному управлінні, створенням ефективної системи комунікацій. Назріла потреба у формуванні нового, вдосконаленого кадрового ресурсу органів державного управління в регіоні України, що вміє грамотно використовувати інформаційні ресурси, новітні інформаційні технології тощо. Основним завданням державного службовця-аналітика є глибокий, повний (достатній, необхідний) та різновекторний аналіз сукупності наявної та прогнозованої інформації для формування науково-обґрунтованих варіантів оптимальних рішень при здійсненні управління регіоном. Інформаційно-аналітична діяльність вимагає від державного службовця-аналітика певних здібностей: розуміння остаточної (кінцевої) мети дослідження та прагнення її досягти під час планування, визначення концепції і надання результатів аналізу; критичної оцінки джерел та інформаційних каналів; уміння працювати з недостовірною інформацією; розуміння необхідності об'єктивного і виваженого дослідження, необхідності уникати емоційності та політизації; освоєння описового стилю інформації й уміння застосовувати його при виконанні різноманітних документів, від односторінкових повідомлень до багатосторінкових, об'ємних доповідей; втілення свого аналізу у вигляді дослідження з чіткою структурною побудовою; оцінки своїх власних аналітичних здібностей і визначення для себе необхідних видів самопідготовки.
Здійснення ефективної аналітичної діяльності вимагає дотримання таких умов: глибокого знання проблеми та правового поля, в якому вона здійснюється; врахування інтересів усіх зацікавлених сторін; відображення цілісної картини (ситуації), на тлі якої вирішується проблема; зосередження уваги безпосередньо на розв'язанні конкретної проблеми; формулювання вибору у вигляді політики, що враховуватиме широкі інтереси; вибору контрольованих засобів досягнення цілей; проведення колективної експертизи (до якої залучаються експерти з альтернативними поглядами на проблему).
Особливості аналітичної роботи дають змогу сформулювати ще одну вимогу до претендентів на посади державних службовців-аналітиків - це вміння системно мислити, зокрема структурувати управлінські проблеми. Вивчення досвіду світової практики державного та регіонального управління в царині кадрового забезпечення дає можливість виділити характерні риси, притаманні ефективному функціонуванню органів державного управління та прийняттю та реалізації ними державно - управлінських рішень: гнучкість системи управління, здатність легко адаптуватися до швидкоплинних змін. Схема "більше повноважень - більше персональної відповідальності" стимулює та активізує залучення висококласних фахівців, здатних вирішувати поставлені завдання та нести відповідальність за свої дії; чіткі стандарти оцінки ефективності діяльності кадрів (наріжним каменем має стати контроль та оцінка результатів і наслідків роботи спеціаліста); матеріальне відчуття важливості праці державного службовця, розвиток конкурентного середовища (системи індивідуальних окладів, залежно від здібностей спеціаліста); базові засади управління мають ґрунтуватись на ціннісних культурних чинниках, а не на бюрократичних правилах і нормах, удосконалення адміністративної етики формування позитивного іміджу органу державного управління, підвищення престижності роботи на суспільство та державу; професіоналізація державної служби, що базується на безперервній освіті та творчому розвитку державних службовців.
Враховуючи процеси євроінтеграції в державі, вважаємо за доцільне використовувати європейський досвід і в кадровому забезпеченні інформаційно-аналітичних служб органів державного управління в регіоні Україні. Існують, на мою думку, загальновизнані європейські стандарти, яких слід дотримуватись: знання кількох мов, професійне володіння інформаційно-телекомунікаційними технологіями у фаховій діяльності; комунікативні здібності, навички організатора, вміння реагувати швидко, адекватно на будь-які ситуації, контролювати себе; дипломатичність, толерантність, тактовність.
Сьогодні в Україні ефективність кадрової політики має визначатися з урахуванням суспільно-політичного та соціально-економічного стану в державі. Реальна кадрова ситуація, що склалася в країні та регіонах зокрема, ще не повністю відповідає потребам держави, суспільства та громадян. Кадрове забезпечення інформаційної діяльності органів державного управління в регіоні України, як складова кадрової політика в сфері державної служби, має здійснюватися у взаємопов'язаних напрямах, а саме: забезпечення органів державного управління висококваліфікованими, компетентними кадрами; досягнення професіоналізму державних службовців шляхом ефективного функціонування й удосконалення системи навчання державних службовців; розвиток механізму формування нової генерації державних службовців, здатних ефективно працювати в умовах євроінтеграції та становлення інформаційного суспільства в державі.
З огляду на це, основною метою кадрової політики в регіоні України, на мою думку, є забезпечення органів державного управління та місцевого самоврядування високопрофесійними, ініціативними, патріотично налаштованими, моральними управлінськими спеціалістами, здатними взяти на себе відповідальність й успішно вирішувати назрілі загальнодержавні та регіональні проблеми і таким чином організувати ефективне управління політичним, економічним і соціальним розвитком регіонів . Коли говоримо про управлінські кадри нового типу, насамперед маємо на увазі молодь. Залучення на державну службу молодих, перспективних фахівців, омолодження керівного складу органів державного управління в регіоні залишається актуальною проблемою у здійсненні кадрової політики.
Висновки. З огляду на викладене, вбачаю доцільним запровадити у вищих навчальних закладах України, які готують фахівців у сфері державного управління, спеціальний навчальний курс з державного управління, а надалі запровадити спеціалізацією "Аналітик державної служби". Доцільно було б запровадити вивчення такого навчального курсу і в системі Центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій. З метою виправлення ситуації із залученням молоді на державну службу на обласному рівні пропоную: для омолодження та якісної переорієнтації кадрового складу, підняття авторитету державної служби залучати в місцеві органи держаної влади та органи місцевого самоврядування молодих, енергійних, цілеспрямованих людей; особи, що відмінно навчаються у вищих навчальних закладах, виявляють активну громадську позицію, зараховувати до кадрового резерву органів держаного управління та місцевого самоврядування з подальшим правом отримати на конкурсній основі перше робоче місце з гідною заробітною платою; запровадити стажування молодих державних службовців за кордоном для обміну досвідом, організувати взаємообмін спеціалістами, створити базу даних фахівців органів державного управління та регіональний реєстр, де зазначити вакансії, пропозиції, визначити кадровий резерв.
Література:
•1. Мотренко Т. Особливості сучасного розвитку державної служби в Україні //Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матер. наук.-практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 28 трав. 2004 р.: У 2т. /За заг. ред. В. І. Лугового, В. М. Князева. - К.:Вид-во НАДУ, 2004. - Т. 1. - С. 8.
•2. Основи професійної підготовки державних службовців: Навч.посіб. /За заг.ред. Є. І. Бородіна та ін. // С. М. Серьогін та ін. Державне управління та державна служба. - Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ "Магістр", 2003. - С. 121-122.
•3. Бакуменко В. Аналітичне забезпечення формування державно-управлінських рішень // Вісник УАДУ. - 2000. - № 4. - С. 350.
•4. Регіональний лідер системи навчання державних службовців // Вісник державної служби України. - 2004. - № 3. - С. 6.
•5. Бережной О. Інформаційно - аналітичне забезпечення прийняття ефективних управлінських рішень / О. Бережной // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - №9. - С.26-29.
e-mail: Antoninakoval@gmail.com
