XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Ковальчук О.А., Ситнік О.Д. КОНЦЕПТУАЛЬНІ НАУКОВІ ПІДХОДИ ДО ПОЯСНЕННЯ МОТИВАЦІЇ ЛЮДИНИ В ТРУДОВІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

Ковальчук Ольга Анатоліївна, Ситнік Олег Данилович
Вінницький національний технічний університет

КОНЦЕПТУАЛЬНІ НАУКОВІ ПІДХОДИ ДО ПОЯСНЕННЯ МОТИВАЦІЇ ЛЮДИНИ В ТРУДОВІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації праці робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації.
У розвитку ранніх поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити три етапи. Перший етап пов’язаний з появою концепції Ф. Тейлора, що описує стимулювання більш високої продуктивності праці додатковими грошовими виплатами при досягненні працівниками більш високих норм виробітку. Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що матеріальне стимулювання не завжди спонукає до ефективної праці. Негативним аспектом даної теорії було також ставлення до людей лише як до найбільш ефективного засобу виконання поставлених задач. Для ефективнішого управління мотивацією необхідно було вивчати людину, її психологічні особливості, адаптаційні можливості, тому другий етап розпочинається з формування доктрини «людських відносин» Е. Мейо. Проте проведені ним дослідження не дали можливості побудувати модель мотивації, що адекватно пояснювала б спонукальні мотиви людини до праці. Третій етап пов’язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з реформуванням промислового менеджменту в менеджмент «людських ресурсів». Дана концепція була запропонована Дугласом МакГрегором, який вважав попередні дві теорії варіантами маніпуляції працівників, що розглядають в якості основної детермінанти мотивації лише один фактор (гроші чи соціальні відносини) [1].
Сучасні теоретичні уявлення про мотивацію праці розвиваються в двох основних напрямках: змістовні теорії (теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера, теорія придбаних потреб Макклелланда та двофакторна теорія Герцберга), та процесуальні (теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Адамса і теорія Портера-Лоулера) [2].
Досліджуючи поведінку людини, А. Маслоу зазначав, що людям притаманне прагнення до задоволення базових потреб, які він поділив на п’ять груп: фізіологічні потреби; потреби безпеки; соціальні потреби; потреба в повазі; потреба в самореалізації. Недоліками теорії є прихильність її автора до абсолютизації ідеї жорсткої ієрархічності потреб, недостатнє врахування індивідуальних відмінностей людей і того, що потреби по-різному виявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів, а задоволення верхньої групи потреб не обов'язково приводять до ослаблення їхнього впливу на мотивацію. Крім того, вона не дає відповіді на питання про природу тих чи інших потреб. К. Альдерфер запропонував простішу структуру людських потреб, виділивши всього три їх типи: потреби існування (фізіологічні і потреби безпеки); потреби в соціальних зв’язках; потреби росту. Теорія Макклелланда пов'язана з виявленням впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті (міжособистісні відносини, схвалення, підтримка) і володарювання (прагнення контролювати людей, ресурси і певні процеси). Труднощі даної теорії заключаються в необхідності пошуку методів, якими можна виявити провідні потреби. Якщо при оцінці працівника припустилися помилки і мотивуючий чинник обрано не правильно, то замість мотивації і підвищення ефективності виникає демотивація і продуктивність знижується. Основним положенням теорії Герцберга є те, що не всі потреби чинять стимулюючу дію на людину, а лише ті, що викликають задоволеність і пов’язані зі змістом роботи. Мотивуючі чинники є внутрішніми, а зовнішніми є чинники, відсутність яких викликає незадоволення, належать до умов праці. Герцберг наполягав на існуванні сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю, однак така кореляція існує не завжди. Крім того, фактори умов праці і мотивуючі фактори можуть бути джерелами мотивації в залежності від потреб конкретних людей. Також дана теорія не враховує ситуаційних особливостей і аспектів поведінки працівників, що є недоліком усіх змістовних теорій [3].
Теорія Врума базується на твердженні, що люди є мотивованими, коли очікують, що зможуть отримати від роботи винагороду, оцінюючи на скільки ця винагорода є бажаною для них. Критики теорії закликають до проведення таких експериментальних досліджень, що зуміли б врахувати конкретні особливості як окремих людей, так і організацій, та вважають, що недостатньо розробленими є технічні, концептуальні і методологічні основи теорії. Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Необхідно зазначити, що визначення справедливості є суб’єктивним процесом. Недоліком даної теорії є також те, що вона розглядає задоволення потреб лише за допомогою матеріальної винагороди. Модель Портера і Лоулера включає п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Досягти підвищення ефективність системи мотивації при застосуванні даної теорії не завжди вдається через суб’єктивність оцінок та інших елементів моделі [4].
Враховуючи складність феномену мотивації, неможливо дати однозначну відповідь на питання, що мотивує людей до праці. Усі описані теорії зробили істотний вплив на процес управління, однак єдиної теорії поки що не існує.
Література:
1. Травин В. В. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2005. – 96 с.
2. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. – 224 с
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133 с.
4. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала. – К.: МАУП, 2002. – 248 с.

e-mail: kuschentier@gmail.com


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>