XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Козлова М.Ю. ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ: ПЕРЕВІРКА ЗДІБНОСТЕЙ ПРАЦІВНИКА ЧИ ПОРУШЕННЯ ЙОГО ЗАКОННИХ ПРАВ?

Козлова Марія Юріївна

Донбаський державний технічний університет

ВИПРОБУВАННЯ ПРИ ПРИЙНЯТТІ НА РОБОТУ: ПЕРЕВІРКА ЗДІБНОСТЕЙ ПРАЦІВНИКА ЧИ ПОРУШЕННЯ ЙОГО ЗАКОННИХ ПРАВ?

     Відносини між роботодавцем і працівником з приводу проходження останнім випробування при прийнятті на роботу регламентуються нормами Кодексу законів про працю України, а саме ст.ст. 26, 27, 28. При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.[1] Разом з тим в законодавстві України існує ряд норм-гарантій, які були б здатні захистити працівника від надмірного тиску з боку роботодавця. Так випробування встановлюється тільки при наявності угоди між роботодавцем і працівником, тобто виключається можливість роботодавця в односторонньому порядку встановити випробувальний термін. Аналізуючи судову практику, можна зробити висновок, що при розгляді справ пов'язаних з порушенням відповідних норм, суди вважають законною умову про випробування у таких випадках: коли умова про випробування внесена у письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу, або умова про випробування обумовлена у заяві про прийняття на роботу і повторена у наказі про прийняття на роботу, чи  умова про випробування не міститься у заяві про прийняття на роботу, але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи. Деякі роботодавці взагалі підміняють поняття випробування терміном стажування, і чомусь забувають, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Можна навести такий приклад - під час перевірки приватним підприємців надані заяви на прийняття працівників на безоплатне стажування строком на один місяць, при цьому Кодексом Законів про працю України поняття стажування не передбачено. Тепер, що стосується строку випробування, тут цілком проявляється природа  дії принципу диференціації у трудовому законодавстві, а саме: строк випробування при  прийнятті  на  роботу  робітників  не  може перевищувати одного місяця (ч.2 ст.27 КЗпП У), для усіх інших цей строк не повинен перевищувати 3 місяців. Іноді власник не знаючи до якої категорії віднесена посада на яку запрошується найманець, не правильно встановлює строк випробування, так приймаючи працівника на роботу водієм,  приватний підприємець встановив йому випробувальний термін строком 2 місяці, проігнорувавши той факт, що вказана посада віднесене до категорій «робітники» згідно з Класифікатором професій і у відповідності до вищезазначеної статті, такий строк не може перевищувати 1 місяця.[2] Але якщо в деяких випадках такі порушення можна пояснити не професійною обізнаністю роботодавців у сфері трудового законодавства, то на практиці зустрічаються і більш грубі порушення таких строків, коли роботодавець навмисно перевищує такий термін. Цікавим прикладом в цьому розумінні можуть слугувати результати опитування, поведені асоціацією медіа-юристів Львівщини. В опитуванні взяли участь журналісти різних вікових категорій, статей.  На питання "Чи проходили Ви випробування при прийнятті на роботу" близько  42,5 % відповіли, що не проходили випробування, 18,5 % проходили випробовування строком 1 та 2 місяці. 7,4 % респондентів зазначили, що до них застосовувалося при прийнятті на роботу випробування строком 6 місяців. Якщо згадати, що в окремих випадках за погодженням з професійною спілкою можливе продовження цього строку до 6 місяців, але в опитуваних ЗМІ відсутні професійні спілки, роботодавці допускають порушення трудових прав.[4] Я впевнена, що таких порушень можна виявити досить багато і це зовсім не залежить від сфері діяльності роботодавця. Чого ж можна очікувати у майбутньому, а саме з можливим прийняттям нового Трудового Кодексу України? Що він може привнести іншого у сферу трудових правовідносин пов'язаних з випробування при прийнятті на роботу? По - перше відповідно до ст.46 ч.1 проекту ТК.У., умова про випробування вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована в трудовому договорі, а не застережена в наказі (розпорядженні) як це зазначено в існуючому КЗпП. По-друге виключене положення про продовження строку випробування до 6 місяців погоджене з профспілками, у проекті такий строк прямо встановлюється відповідній категорії працівників (керівникам юридичних осіб, їх заступникам, головним бухгалтерам та їх заступникам, керівникам відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом). Нововведення запропоновані законодавцями торкнулись переліку осіб, для яких не встановлюється випробування.[3] Такий перелік став виключним.  До нього потрапили: особи обрані на посаду, переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади, особи, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи, а також вагітні жінки, працівники із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до трьох років.[3] При цьому, з переліку виключено інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації МСЕ, осіб, що приймаються на роботу в іншу місцевість та переведених на роботу на інше підприємство, в установу, організацію. Така позиція  не є  вдалим кроком у напрямку захисту та підтримки таких категорій працівників. На завершення - хотілося б сподіватись, що вищезазначених порушень поменшає і роботодавці найбільш відповідально почнуть відноситись до виконання своїх обов'язків.

Література:

1.Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.

2. Інтернет ресурс  http://reyestr.court.gov.ua/.

3. Проект Трудового кодексу України від 10.12.2009р.

4. Яцків. Т.  Трудові права 59 відсотків журналістів порушуються роботодавцями // http://www.telekritika.ua.

 

е-mail: maria.sky@list.ru


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>