XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Кравченко Н.И., Бондаренко М.С. ПРОБЛЕМА МОТИВОВ К ТРУДУ У НАЁМНЫХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

ст. препод. Кравченко Н.И., ст. Бондаренко М.С.

Автомобильно-дорожный институт ДонНТУ

ПРОБЛЕМА МОТИВОВ К ТРУДУ У НАЁМНЫХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

         Переход украинского общества на рельсы рыночной экономики создаёт условия для раскрепощения, для стимулирования творческих сил и способностей. Обществу далеко не безразлично, какими мотивами к труду будет побуждаться наёмный работник: будет ли он работать по старинке и инерции или же в процессе работы будет раскрывать свой творческий потенциал и получать от своего труда удовлетворение.

         Чем глубже понимает работник смысл своего труда, тем выше уровень его эффективности. Всё это делает данную проблему острой и злободневной. Поскольку социология управления, менеджмент сравнительно молодые науки, проблема мотивации труда выдвигается на одно из первых мест и нуждается в дальнейшем последовательном изучении. 

         В разработке проблемы мотивов к труду участвуют Г.Щёкин, В.Ковальчук, Д.Вачугов, В.Весник, А.Маслоу и др. Поскольку социология управления молодая наука и в нашей отечественной социологии накоплен сравнительно небольшой опыт по данной проблеме, она нуждается в дальнейшем исследовании. В статье предполагается проанализировать наиболее ведущие мотивы, побуждающие работников к трудовой деятельности. В условиях рынка эта проблема очень важна, поскольку обществу далеко небезразлично, какие мотивы стимулируют труд работника или человека. В системе стимулирования мотивов к труду должны гармонично сочетаться индивидуальные и общественные потребности и интересы.

         Предприятия, организации, компании, в зависимости от характера деятельности и степени квалифицированности работников, имеют широкий арсенал средств мотивирования труда. Например, при создании прочной команды из специалистов высшей категории, амбициозных, предприимчивых карьеристов традиционные принудительные методы поощрения к труду должны дополняться современными методами воздействия на мировоззренческую и мотивационную структуру личности.  Если же большую часть персонала составляют обыкновенные, ничем не примечательные сотрудники, основной задачей которых является монотонная рутинная работа, то можно ограничиться самыми простыми приёмами мотивации. Следовательно, менеджеры предприятия, отдела и т.д. стоят перед злободневной проблемой «изобретения», апробирования и внедрения в жизнь своего коллектива сложной и продуманной системы поощрений и наказаний.

         Ожидать отдачи от наёмного работника в полной мере можно и нужно лишь в том случае, когда этому самому работнику созданы элементарные условия труда. Когда дело спорится в руках, когда организация дела поставлена правильно и руководитель мудр, тогда система стимулирования срабатывает «на все сто». В наше время, к сожалению, человеческие ценности изменились, и отношение к труду часто вынужденно носит, так сказать, меркантильный характер, т.е. работа должна хорошо оплачиваться, даже если она не приносит морального удовлетворения. В данном случае работник затрачивает массу духовных и физических усилий для того чтобы качественно исполнять работу часто не по своей квалификации.

         Эта проблема актуальна в наше кризисное время, когда человек поставлен в условия выживания. Следует заметить, что краеугольным камнем в проблеме мотивации наёмных работников является своевременность поощрений или наказаний. Применение для мотивации одних только наказаний заранее обречено на неудачу, т.к. в таком случае работник не будет ориентироваться на успешное выполнение работы, а хорошим для себя результатом он будет считать случай, когда ему кое-как удалось избежать наказания.

         Положительное материальное стимулирование имеет больший арсенал методов, хотя и здесь действует механизм формирования условных рефлексов. Если выплачивать премии (надбавки и т.д.) регулярно, то это вряд ли принесёт нужный результат, т.к. для сотрудника не образуется условный рефлекс, побуждающий повторить положительный результат. Совсем другое дело если выплачивать поощрительные бонусы в течении нескольких дней после сдачи отчёта о выполненной работе. А это является мощным положительным стимулом. Здесь задействован тот же механизм, что и при быстром наказании, только событие в сознании работника получает положительную оценку и побуждает его к действию - повторить свой результат. Если же деятельность работника состоит просто в выполнении стандартного объёма работы, где он не может себя проявить - то можно воспользоваться советом Макиавелли - использовать «дозированное» поощрение.  Можно ежемесячно повышать объём заработной платы, хотя и ненамного (даже чисто символически). Этот метод можно применить как антикризисную меру, если персонал готов уйти с предприятия. Тем более, что главной задачей здесь является поощрение усердия и добросовестности, а не мотивация профессионального роста.

         Таким образом, в современных условиях рынок побуждает руководителей гармонично сочетать принудительные методы стимулирования (система «кнута») и поощрительные (система «пряника») рассчитанные на осознание смысла труда, его социальной ценности.

          

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>