XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Кравченко Н.И., ст. Чернова А.А., Тарнакина О.О., Перминова В.В. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ФИНАНСОВОЙ ОЦЕНКИ НАЁМНОГО ТРУДА

Ст.пр. Кравченко Н.И., ст. Чернова А.А., Тарнакина О.О., Перминова В.В.

Автомобильно-дорожный институт ДонНТУ

ФОРМЫ И МЕТОДЫ ФИНАНСОВОЙ ОЦЕНКИ НАЁМНОГО ТРУДА

        Жизнь общества в условиях рыночной экономики актуализирует проблему финансовой оценки труда наёмных работников. Командно-административные методы уступают финансово-экономическим, которые в большей мере стимулируют наёмный труд. С проведением рыночных реформ заработная плата выступает как стимул поощрения всего коллектива фирмы.

        Актуальность этой проблемы приводит к тому, что появляется всё больше  научных работ, статей, книжных изданий таких авторов, как  А.Вуд, Е.Турсина, Дж.Хикс, Т.Беликова, Л.Минаева, М.Климова, В.Кузнецова и др.

        Поскольку украинское общество постоянно модернизируется и обновляется, эта проблема требует постоянного внимания для совершенствования методов и форм финансовой оценки наёмного труда. В данной статье планируется углубить существующее в литературе представление о формах и методах оценки наёмного труда работников, причём, главное внимание будет уделено анализу заработной платы.

        Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появлялось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к созданию несовершенной системы оплаты труда работников. В условиях непредсказуемости и неопределённости оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряжённость в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда проигрывание росту цен невыплаты зарплаты - всё это привело к тому что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества.

        Данная нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы спад производства, сокращение потребительского спроса. Всё это возникло из-за несвоевременного и непродуманного решения вопросов, возникших в результате реформ.

        Когда заработная плата складывается из двух составляющих - постоянной (оклад) и переменной (проценты, бонусы, надбавки) частей, то это ещё не имеет прямого отношения к самим принципам материальной стимуляции. Такая схема не более, чем нормальный цивилизованный подход к политике труда. Весьма опосредованное отношение к созданию мотивации финансовыми методами имеет, как ни странно, регулярное премирование сотрудников. Зато индивидуальная премия, выплачиваемая в течение нескольких дней после сдачи отчёта о проделанной работе, - уже действенный и мощный инструмент позитивного стимулирования.

        Инструменты материального стимулирования, несмотря на свою эффективность и относительную простоту, обладают, тем не менее, определённым недостатком: их применение в полном объёме требует весьма ощутимых финансовых затрат и далеко не всегда является рентабельным, особенно если речь идёт о небольших компаниях. Вот почему зачастую гораздо предпочтительнее использовать средства нематериальной, или косвенной, стимуляции.

        Заработная плата, а точнее её величина - один из главных мотивирующих факторов персонала. Однако не стоит забывать, что не только уровень зарплаты, но и то, как она выплачивается, определяет мотивацию работников. Более того, разные схемы оплаты позволяют привлекать и удерживать разные типы работников. Одним из важнейших аспектов мотивации персонала является стимулирование труда. В научной литературе  изучаются формы и методы стимулирования, приводится классификация стимулирующих выплат (в том числе различных видов заработной платы с рассмотрением их достоинств и недостатков). Объясняются принципы формирования социальной политики и приводятся примеры компенсационных выплат на различных предприятиях. Раскрываются методы формирования эффективного мотивационного механизма на предприятиях, обобщающего весь изложенный ранее материал. Показываются различные схемы расчёта эффективности мотивационного управления, которые необходимо прогнозировать при планировании расходов на организационные мероприятия, связанные с управлением персоналом и его мотивацией.

Можно сделать вывод, что представление о сущности заработной платы менялось со временем. В современных условиях заработная плата фактически является товаром, и её размер формируется посредством спроса и предложения. Однако, в отличие от обычных товаров она несёт в себе три важных функции: социальную, распределительную и стимулирующую. Поэтому заработная плата является одним из важнейших факторов, влияющих на экономические и социальные процессы как внутри предприятия, так и в обществе в целом.


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>