ХІV Міжнародна наукова інтернет-конференція СУЧАСНИЙ СОЦІОКУЛЬТУРНИЙ ПРОСТІР 2017

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Подпишитесь на рассылки о научных публикациях





Моісєєва К.І. ДОСЛІДЖЕННЯ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ВИРОБНИЧОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Студентка IV курсу Моісєєва Ксенія Ігорівна

НТУУ «Київський політехнічний інститут»

ДОСЛІДЖЕННЯ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ВИРОБНИЧОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Мотиваційна політика виробничого підприємства в більшості випадків акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці, що передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.

В системі внутрішнього управлянні, базуючись на прийнятних відрядній та почасовій формах оплати праці, в рамках системи формування та регулювання фонду оплати праці також використовують нетрадиційні форми та методи оплати та стимулювання праці:

•-         встановлення чіткої залежності величини коштів, що направляються в фонд оплати праці робітників конкретних підрозділів заводу, від кінцевих результатів на основі системи «плаваючих» коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються базові тарифні ставки та посадові оклади. На рівень коефіцієнтів впливає якість та конкурентоспроможність випущеної продукції, продуктивність праці конкретного працівника;

•-         визначення додаткової доплати до окладів начальників цехів, ділянок за перевиконання завдань;

•-         встановлення додаткових заохочень за розробку творчих ідей та впровадження їх у виробництво з метою розширення номенклатури конкурентоспроможної продукції, створення нових машин та устаткування;

•-         встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, керівникам, спеціалістам, службовцям за виконання надзвичайно важливих завдань згідно із затвердженим графіком випуску продукції;

•-         впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів.

Метою нетрадиційних методів мотивації і стимулювання працівників є перетворення функції заохочення на формальний засіб підвищення зарплати.

До числа таких методів можна віднести заохочення працівників за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів. Тобто отримують премію ті робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:

•-         до 0,3 % від отриманих коштів - за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;

•-         до 0,1 % від отриманих коштів - за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об'єми виробництва.

Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволяє вдосконалити справедливу диференціацію доходів робітників, мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах вводяться «талони якості». За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: здача  продукції з першого подання та відсутність зауважень з боку представника заказника. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів ФОП одноразове винагородження в розмірі 10-15 % відрядної зарплати. При наявності за квартал трьох і більше «проколів» в «талоні якості» майстра направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації. Як засвідчує практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищується трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилюється матеріальна зацікавленість.

Щодо матеріального стимулювання, то слід звертати увагу на вдосконалення формування основної заробітної плати робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу. В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці «РОСТ», розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку. Система передбачає введення показника «зарплатоємність реалізованої продукції» (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього ФОП визначається як:

Зарплатоємність × обсяг реалізованої продукції за місяць,

і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудової поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації зарплати. Подолання «зрівнялівки» в розподілі посилює мотивацію трудової діяльності [1].

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства, посилити роль керівників, надати їм більшу можливість впливати на поведінку робітників, збільшити обсяг реалізованої продукції.

Література:

1. Колотушкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. / Колотушкин В., Белкин В. - 2001. - №3

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>