XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Непийвода О.Г., к.е.н. Гарбар В.А. ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Непийвода О.Г., к.е.н. Гарбар В.А.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Сьогодні процес глобалізаціі створює різні труднощі для компаній у всьому світі. Проблеми, що виникають, вимагають нових рішень, що грунтуються на якісно новому мистецтві управління. Основними завданнями управління сьогодні є саме мотивування та підтримка творчості як на індивідуальному рівні, так і на рівнї компанії.
Ця тема є актуальною, особливо для нашої країни. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльнасті. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.
Також вивчення проблем мотивації має теоретичне та безпосередньо практичне значення. Оскільки, від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і, якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи та результат її трудової діяльності. Цій проблематиці приділяли увагу у своїх роботах такі вчені, як Б.Г.Ананьєв, В.Г.Асєєв, Л.І.Божович, В.К.Вілюнас, Є.П.Ільїн, Т.С.Кудріна, О.М. Леонтьєв, Б.Ф.Ломов, В.С.Мерлін, А.Б.Орлов, П.М.Якобсон, С.Л.Рубінштейн, А.Маслоу, Х.Хекхаузен, Д.Макклелланд та інші.
Отже, метаю моєї роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та разробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.
За словами відомого вченого-психолога С.Л. Рубінштейна, мотиви людини складають ядро її особистості, тому вивчаючи мотиваційну сферу людини ми вивчаємо її як особистість [2]. За різними життєвими обставинами однакові дії можуть мати різнї мотиви, і навпаки, однаковий мотив може бути реалізованим у різних діях. Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в „укрупненому” вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статутних. Таким чином мотивацію правильным буде розділити нa матеріальну, трудову і статутну.
Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне етимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподїлу за кількістю і якістю праці.
Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.
Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливїших заходів та дій необхідно віднести:
а) покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
б) зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
в) підвищення трудової кваліфікації працівників, обгрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
г) гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
д) введения показників залежності розмірів заробітної плати вiд оцінки
особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо[3].
Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить вiд рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреба у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.
Велика роль належить і статутній мотивації. Вона є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконуючи відповідальнішу і разом з тим складнішу роботу, працювати в сфері організації, яка вважається престижнішою, більш важливою для соціуму. Саме це пов'язане із прагненням людини користуватись авторитетом, стати неофіційним лідером, бути фахівцем своєї справи.
Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює ії припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію [1].
Отже, для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:
1) потрібно мати достовірну та повну інформацію про суб'єкт управління;
2) мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;
3) реально стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень та вміти їх прогнозувати;
Література:
1 .Єськов О. Мотивация і стимулювання праці // Економіка України. – 2001.-№2
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2003.
2.Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти
праці. - 2002. - № 3.
4. Чухно А.А. Твори: У 3 т. Т. 3. Становлення еволюційної парадигми економічної теорії. - К.: НАН України, Київ. нац. ун-т ім. Т. Шевченка, Наук.-дослід. фін. ін-т при М-ві фін. України, 2007. - 712 с.
5. Замфірова Т.А. Теорії трудових відносин і мотивації праці//Економіка і держава. - 2007. - №7. - С. 86-88


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>