XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Падалиця М.В. ОСОБЛИВОСТІ РОЗРОБКИ ТА ВПРОВАДЖЕННЯ СУЧАСНОЇ МОДЕЛІ МОТИВАЦІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ

Падалиця Мирослава Василівна, студентка

Київський національний економічний університет ім. В.Гетьмана

ОСОБЛИВОСТІ РОЗРОБКИ ТА ВПРОВАДЖЕННЯ СУЧАСНОЇ МОДЕЛІ МОТИВАЦІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ

  Ключовим фактором у вирішенні проблеми неефективного використання людських ресурсів є мотивація персоналу підприємства до високопродуктивної праці. Від дієвості моделі мотивації персоналу залежить спроможність менеджменту організації сприяти, заохочувати та закріплювати прагнення працівників до виявлення ініціативи, підприємливості, активної участі в процесі примноження конкурентних переваг компанії. Цим обумовлюється актуальність проблеми визначення максимально ефективних методів впливу на персонал, розробки й упровадження на вітчизняних підприємствах сучасних стимулювальних систем та організаційно-економічних моделей, які встановлюють тісний зв'язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями та особистою ініціативою.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають її форми, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації [1].  Теорії мотивації праці поділяють на змістові та процесуальні. Змістові теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на поведінку людини та її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях сконцентровано на аналізі потреб, які перетворюються в свідомості людини на інтереси чи мотиви, які спонукають до трудової діяльності. Найвідоміші змістові теорії мотивації  - теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга та теорія набутих потреб Мак-Клелланда. Недоліком змістових теорій є недостатнє врахування  індивідуальних психологічних особливостей людей та їх впливу на мотивацію праці.  Відповідно до процесуальних теорій,  поведінка людини є функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують розподіл людиною зусиль для досягнення певних цілей та процес вибору нею конкретного виду поведінки. Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера [2]. Кожна розглянута теорія має свої переваги та недоліки, а тому сформувати об'єктивне уявлення про механізм мотивації можна лише розглянувши їх у сукупності.

Методи мотивації являють собою сукупність прийомів та способів впливу на персонал, які спонукають його до ефективної праці. За своїм змістом та спрямованістю методи мотивації можуть бути об'єднані у три групи: методи адміністративної мотивації, методи соціально-економічної мотивації та методи морально-психологічної мотивації.

Адміністративні методи здебільшого є примусовими та караючими, адже являють собою накази, розпорядження, інструкції, норми щодо виконання роботи з відповідними санкціями в разі невиконання, порушення трудової дисципліни. Наступну групу методів слід розглядати як єдність методів соціальної та економічної мотивації. Методи економічної мотивації можна поділити на економічні прямі (відрядна оплата, почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого часу) і економічні непрямі (пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове користування транспортом,   оплата лікарняних листів, компенсації при нещасних випадках, страхування життя, медичне страхування, персональні послуги (кредитування працівників, консультативні послуги, програми надання матеріальної допомоги, оренда квартири за рахунок підприємства, оплата телефонного зв'язку, оплата використання особистого автомобіля тощо).  Методами соціальної мотивації праці є збагачення праці, гнучкі робочі графіки, програми підвищення якості праці, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні. Остання група - методи морально-психологічної мотивації - виявляється перш за все в створенні сприятливого психологічного клімату, підтримці ініціативи, оголошенні подяки [5]. Методи мотивації необхідно впроваджувати у комплексі, що забезпечить їх взаємодоповнення та синергетичний ефект.

Перед розробкою мотиваційної моделі на великому підприємстві доцільно проаналізувати соціальну структуру колективу. Вона характеризує трудовий колектив як сукупність соціальних груп, класифікованих за статтю, віком, національним складом, рівнем освіти, сімейним станом. Для вибору мотиваційних методів треба визначити структуру колективу за ознаками "прогресивності" і "мотивації". За ознакою "прогресивності" трудовий колектив можна розділити на три основні частини: передова частина, до якої входять творчі особистості з яскраво вираженою самомотивацією  діяльності; середня частина, до якої входять працьовиті, старанні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення; відстала частина, до якої входять порушники дисципліни, здатні працювати лише під впливом адміністративного примусу [3].

Першим етапом розробки мотиваційної моделі є аналіз цілей, яких компанія хоче досягти згідно з бізнес-планом та стратегічним планом. Далі доцільно дослідити особливості існуючих моделей на інших підприємствах та обґрунтувати доцільність їх  адаптації з огляду на особливості мікро- і макросередовища діяльності підприємства-реципієнта. Зауважимо, що в жодному разі мова не йде про механічне копіювання: необхідно детально проаналізувати основні чинники зовнішнього (профспілки, акціонери, ринок робочої сили, державні органи) та внутрішнього середовища  підприємства (виробництво, фінанси та облік, персонал, організаційна структура управління) та діяти у відповідності до них. Наступними важливими кроками є обґрунтування мотиваційної політики, підбір комплексу відповідних методів та складання бюджету витрат на управління персоналом. Насамкінець треба призначити осіб, відповідальних за реалізацію розробленої моделі мотивації, ознайомити їх із особливостями її функціонування та їхніми обов'язками. Важливо чітко встановити часові рамки впровадження даної моделі та розробити систему критеріїв діагностики ефективності її функціонування[6]. 

Перед апробацією слід перевірити відповідність мотиваційної моделі таким вимогам:

- об'єктивність: розмір винагороди працівника має визначатися на основі об'єктивної оцінки результатів його праці;

- передбачуваність: працівник повинен знати, яку винагороду він одержить залежно від результатів своєї праці;

- адекватність: винагорода повинна бути адекватною трудовому внеску кожного працівника в результат діяльності всього колективу, його досвіду й рівню кваліфікації;

- своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням результату якнайшвидше (якщо не у формі прямої винагороди, то принаймні у вигляді обліку для подальшої винагороди);

- значущість: винагорода повинна бути для співробітника цінною;

- справедливість: правила визначення винагороди повинні бути зрозумілими  кожному співробітнику організації й бути справедливими, зокрема з точки зору самих співробітників [4].

Якщо мотиваційна модель задовольняє всі ці вимоги, її можна апробувати  безпосередньо на підприємстві, після чого здійснити моніторинг наслідків, виявити недоліки та усунути їх. Надалі мотиваційну модель постійно необхідно підтримувати, слідкуючи за її відповідністю рівню розвитку підприємства та змінам на ньому.

     В Україні мотиваційний механізм, який був би адекватний сучасному рівню розвитку ринкової економіки, тільки починає формуватися. Звідси стратегічний курс на високий рівень освіти, кваліфікації й етики працівників, удосконалення системи управління працею,  надання широкому колу співробітників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності. Найпоширенішою помилкою сучасної мотиваційної політики українських підприємств є механічне копіювання як старої радянської схеми мотивації, так і західних моделей, без урахування змін, національних особливостей і специфіки компанії.

Першочерговим напрямом інституційних перетворень є удосконалення фінансових аспектів стимулювального механізму. З огляду на це важливим є забезпечення на державному рівні формування гнучкої заробітної плати, підтримання її на достойному рівні та вдосконалення її міжвідомчого та міжкваліфікаційного співвідношення. В той же час нематеріальні мотиви і стимули не слід вважати другорядними - їх роль у сучасній практиці управління постійно зростає.

Отже, правильно розроблена модель стимулювання ефективності та якості праці дозволить мобілізувати трудовий потенціал,зробить працівників зацікавленими у покращенні результатів діяльності, сприятиме прояву творчих здібностей, що знайде вираження в зниженні питомої ваги живої праці на одиницю продукції та підвищенні якості виконуваних робіт.

Література:

1. Економічний енциклопедичний словник: У 2 т. Т.1 / За ред. С.В.Мочерного. - Львів: Світ, 2005. - с. 616.

2. Колот А.М.  Мотивація персоналу[Текст]: Підручник/ А.М. Колот - К.: КНЕУ, 2002.

3. Кулинич Т. Мотивація трудового колективу підприємства в сучасних умовах [Електронний ресурс] // Т. Кулинич  - http://www.library.tane.edu.ua/ images/nauk_vydannya/esf G9G.pdf

4. Ричи Ш. Управление мотивацией [Текст]: Учеб. пособие/ Ш. Ричи  - М.: Юнити, 2004.-  с.56.

5.Семикіна М. В.  Соціально - економічна мотивація праці: методологічні оцінки ефективності та принципи регулювання[Текст]: Монографія/ М.В. Семикіна - Кіровоград: Мавік, 2004. - с.47-49.

6. Фесик М., Тибінь А.  Етапи побудови та впровадження організаційно-економічної моделі мотивації персоналу [Електронний ресурс]// Фесик М., Тибінь А. - http://www.library.tane.edu.ua/images/nauk_ vydannya/uygz3V.pdf

 

E-mail: myroslavka.padalytsa@gmail.com


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>