Паскал А.І., Єнжиєвська О.М., Халак С.Г. ПОПИТ ПІДПРИЄМСТВ НА ТРУДОВІ РЕСУРСИ – «ПЕРША СХОДИНКА» УСПІХУ ТА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ГОСПОДАРЮЮЧОГО СУБ’ЄКТА ( НА ПРИКЛАДІ ЧЕРНІВЕЦЬКОЇ ОБЛАСТІ )
Паскал Аліна Іллівна
Єнжиєвська Олександра Михайлівна
Буковинський державний фінансово-економічний університет
Науковий керівник: Халак С. Г.
ПОПИТ ПІДПРИЄМСТВ НА ТРУДОВІ РЕСУРСИ - «ПЕРША СХОДИНКА» УСПІХУ ТА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ГОСПОДАРЮЮЧОГО СУБ'ЄКТА ( НА ПРИКЛАДІ ЧЕРНІВЕЦЬКОЇ ОБЛАСТІ )
Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці - найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Зокрема, вiд забезпеченостi пiдприємства трудовими ресурсами та ефективності використання їх залежать всі економiчнi показники суб'єкта господарювання.
Актуальність даної теми полягає в тому, що сучасне підприємство не може існувати без трудових ресурсів, тому при здійсненні процесу управління керівники підприємств приймаючи велику кількість рішень з планування попиту на трудові ресурси, організації роботи з виконання цих планів, визначення й обґрунтування управлінських дій, повинні забезпечувати належний взаємозв'язок між трудовими ресурсами та підприємствами.
Дослідження ґрунтується на наукових працях вітчизняних і зарубіжних вчених, таких як Грабовецький Б. Є., Звірід Н. В., Моліна О. В., Мних Є. В., Сопко В.В., Кармазін В. А., які висловлювали своє бачення відносно обраної теми дослідження.
Трудові ресурси - це всі працюючі на підприємстві громадяни, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей. "Трудові ресурси" зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства.
Весь персонал підприємства поділяється на дві групи: промислово-виробничий персонал та персонал непромислових господарств.
До працівників основної діяльності (ПОД) відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.
Забезпеченiсть підприємства персоналом визначають порiвнюванням фактичної чисельностi працiвникiв за категорiями і професiями з плановими потребами. Особливу увагу придiляють аналiзу забезпеченостi пiдприємства кадрами найважливіших професiй. Необхiдно аналiзувати i якiсний склад персоналу за рiвнем квалiфiкацiї.
Для оцiнювання вiдповiдностi квалiфiкації виробничого персоналу складностi виконуваних робiт порiвнюють середнi тарифнi розряди робiт і робiтникiв. Якщо фактичний середнiй тарифний розряд робiтникiв нижчий вiд планового i нижчий вiд середнього тарифного розряду робiт, то це може призвести до випуску менш якiсної гтродукції. Якщо середнiй розряд робiтникiв вищий вiд середнього тарифного розряду робiт, то робiтникам потрiбно здiйснювати доплату за використання їх на менш квалiфiкованих роботах. Отже, таке порiвняння дає можливiсть визначити, наскільки правильно пiдiбрано i розставлено виробничий персонал по дільницях, а також чи правильно планують його заробiтну плату.
Ефективність використання основних фондів, сировини, покращення якості випущеної продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Неврівноважений склад персоналу досить часто спричиняє негативний вплив на якість та динаміку обсягу продукції. Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і пропорційно - обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а, отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його, зберегти трудовий колектив.
Адмiнiстративно-управлiнський персонал необхідно перевiрити на вiдповiднiсть фактичного рiвня освiченостi кожного працiвника посадi, яку вiн обiймає, i вивчити питання, пов'язанi з добором кадрiв, пiдготовкою їх i пiдвищенням квалiфiкації. Напруженiсть у забезпеченнi пiдприємства трудовими ресурсами може бути дещо зменшено за рахунок повнiшого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності працi, iнтенсифiкацiї виробництва, комплексної механiзації та автоматизацiї виробничих процесiв, пiдвищення рiвня технiчного обладнання пiдприємства, удосконалення технологій та органiзацiй виробництва. У процесi аналiзу має бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах унаслiдок проведения перелiчених вище та iнших заходiв. Якщо пiдприємство розширює свою дiяльнiсть, збiльшує виробничi потужностi, створює новi робочi мiсця, то слiд визначити додаткову потребу в персоналi за категорiями та професiями, для того щоб забезпечити виконання певних процесів виробництва.
Попит на робочу силу на зареєстрованому ринку пра-ці - це кількість вільних робочих місць і вакантних посад, про які повідомили підприємства, організації державну службу зайнятості. (див. Таблицю 1)
Таблиця 1
Попит та пропозиція робочої сили у 2011 році
( на прикладі Чернівецької області)
(на кінець звітного періоду, осіб)
За повідомленням підприємств, установ та організацій області кількість вільних робочих місць і вакантних посад на 1 листопада 2011 року становила 1145 одиниць, що на 13,5% менше, ніж на 1 жовтня 2011 року, та на 37,5% більше, ніж на 1 листопада 2010 року. Із зазначеної кількості вільних робочих місць (вакантних посад) для робітників передбачалось 45,6%, для службов-ців - 40,7%, решта - для осіб, які не мають професії.
Навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце (вакансію) на 1 листопада 2011 року становило 7 осіб і не змінилось порівняно з 1 жовтнем 2011 року, але на 3 особи зменшилось порівняно з 1 листопадем 2010 року.
Серед районів області найбільше навантаження незайнятого населення в середньому на одне вільне робоче місце (вакантну посаду) було в Заставнівському (41 особа), Вижницькому (30 осіб) та Глибоцькому (24 особи) районах. У містах Чернівцях та Новодністровську воно становило 2 та 20 осіб відповідно.
За сприяння державної служби зайнятості у жовтні 2011 року було працевлаштовано 1717 осіб, що в 2,3 раза більше, ніж у вересні цього року, та на 0,6% менше, ніж у жовтні 2010 року. Серед працевлаштованих незайнятих громадян у жовтні поточного року - 26,1% становили жінки та 28,9% молодь віком до 35 років [4].
Підсумовуючи, слід зазначити, що забезпеченость підприємства робочою силою є невід'ємною частиною стану трудових ресурсів на підприємстві, оскільки найважливіший ресурс - це працівники. Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до рішення багатьох економічних проблем і, насамперед тих, котрі пов'язані з людиною.
Література:
1. Грабовецький Б. Є. Економічний аналіз: навчальний посібник / Б. Є. Грабовецький. - К. : ЦУЛ, 2009. - 256 с.
2. Звірід Н. В. Кількісні методи аналізу впливу трудової міграції на соціально-економічний розвиток регіону/ Н. В. Звірід // Статистика України.- 2010. - №4. - С. 48-52.
3. Моліна О. В. Сталий соціально-економічний розвиток регіону: аналіз підходів та інструментів оцінки / О. В. Моліна, В. М. Осипов // Регіональна економіка. - 2010. - №4. - С. 25-32.
4. http:// www.cv.ukrstat.gov.ua/ - Офіційний сайт Головного управління статистики у Чернівецькій області [Електронний ресурс].
