XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Пухніченко А. С. КОНФЛІКТИ В НАШОМУ ЖИТТІ

Пухніченко Андрій Сергійович, студент

Вінницький гуманітарно-педагогічний коледж

КОНФЛІКТИ В НАШОМУ ЖИТТІ

     У всіх сферах людської діяльності при вирішенні різноманітних завдань у побуті, на роботі чи для відпочинку доводиться спостерігати різні за своїм змістом і силі прояву конфлікти. Вони займають значне місце в житті кожної людини, оскільки наслідки деяких конфліктів бувають занадто відчутні протягом багатьох років життя. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини або групи людей протягом декількох днів, тижнів, місяців або навіть років.

     Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей. Конфлікт - це невід'ємна особливість всякого процесу соціального розвитку.

     Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає: 1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів; 2) має місце відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами; 3) спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи [1.]

     Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

     Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів.                   Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов'язані. Кожен управлінець повинен володіти

навичками всіх типів поведінки і використовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.

     Хотілося б сказати про функції конфлікту. "...Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя, але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію".

     Отже, завершуючи аналіз психологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремої людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: "Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну - на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації".[2.]

     Конфлікти мають позитивні та негативні функції: розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами; великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті; отримання нової інформації про опонента; звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі; згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом; уявлення про переможених групах, як про ворогів;

стимулювання до змін і розвитку; надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі; зняття синдрому покірності у підлеглих; після завершення конфлікту - зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників; діагностика можливостей опонентів; складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту").[3.]

     Щоб ефективно управляти розвитком конфлікту, необхідно з максимальною точністю скласти його діагноз. Потім з'ясувати, хто залучений в конфлікт, визначити потреби і побоювання кожного з учасників конфліктної ситуації, пов'язаної з даною проблемою. Ідеальним є сприйняття конфлікту таким, яким він є насправді.  

     Недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово і висловлені на основі такого аналізу пропозиції

виявляться малопридатні. Недооцінка конфлікту може мати об'єктивні і суб'єктивні причини. Об'єктивні - залежать від стану інформаційних і комунікаційних систем, а суб'єктивні - від нездатності або небажання окремої людини відповідним чином оцінити ситуацію, що виникла. [3.]

     Отже, для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, в першу чергу те, що вдалося зробити, а потім - те, що не вдалося: оцінює повинен сам добре знати діяльність; оцінку давати по суті справи, а не за формою; оцінює повинен відповідати за об'єктивність оцінки; виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків; чітко формулювати нові цілі і завдання; надихати співробітників на нову роботу. Дотримання цих рекомендацій допоможе вам запобігти конфліктній ситуації, а якщо вони відбулися, то конструктивно їх вирішити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.

Література:

1. Конфликт со знаком "плюс". - Журнал "Бизнес" №3, 4, 2008.

2. . Социальный конфликт. Запрудский Ю.Г. Ростов на Дону, 1999.

3. . Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. - М., 1993 г.


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>