XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Ровнова Д. ОСОБЛИВОСТІ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

Ровнова Д.

Чернівецький торговельно-економічний інститут Київського торговельно-економічного університету

м.Чернівці

ОСОБЛИВОСТІ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

  В умовах становлення ринкових відносин України особливе місце в системі трудових відносин займають відносини із стимулювання праці. Низька ефективність системи стимулювання праці в Україні зумовлена як наслідками довготривалої економічної кризи, так і прорахунками у здійсненні ринкових реформ, реформуванні політики оплати праці і доходів. В результаті виникли протиріччя між застарілими підходами у заохоченні персоналу підприємств до результативної праці і сучасними потребами виробництва в Україні. В цих умовах зросла необхідність у науковому пошуку дієвого механізму стимулювання трудової діяльності персоналу, підпорядкованого цілям зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), забезпечення на цій основі прискореного економічного розвитку.

Проблеми стимулювання праці були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема: І.В. Балдіна , Г.Є.Яснікова, Л.І. Лукичеві, М.Р. Мурашова та ін.

Метою даної статті є дослідження особливостей стимулювання праці в Україні.

Стимулювання праці - це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Одночасно воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і як працівника одночасно [4,с.17].

Стимулювання праці необхідно розглядати як систему економічних форм і методів спонукання людей до включення в робочий процес. Цілі стимулювання - збільшення трудової активності персоналу підприємств та організацій, підвищення зацікавленості в поліпшенні кінцевих результатів. Інакше кажучи - досягнення зростання прибутку компанії за рахунок підвищення якості й ефективності праці працівників.

В умовах планового господарства СРСР стимулювання праці здійснювалося як грошовими, так і не грошовими коштами. Останні включали, наприклад, нагородження почесними грамотами, вивішування портрета на дошку пошани, присвоєння почесних звань, значків, врахування  цінності працівника при розподілі житла, путівок для відпочинку і т.ін. Практика показала, що такі засоби безумовно дають ефект, але на певну частину працівників вони справляли невеликий стимулюючий вплив, причому при використанні цих засобів було дуже важко уникнути формалізму суб'єктивізму [3,с.79].

На жаль, в сучасних умовах на підприємствах України багато в чому втрачені такі стимули до роботи, які формують у людини почуття внутрішньої задоволеності (інтерес до самого процесу праці, причетність до спільної справи).

Нещодавно на підприємствах Дніпропетровська було проведено дослідження з метою удосконалення систем стимулировання праці. Як показують матеріали аналізу, здійсненого за результатами опитування, проведеного на підприємствах різних форм власності у Дніпропетровську, абсолютна більшість працівників віддає перевагу матеріальним чинникам стимулювання. Лише незначна кількість інтерв'юйованих (в основному керівники) говорили про необхідність отримання задоволення від роботи і важливості відчуття своєї значущості.  За даними опитування, близько 60% працівників вважають, що основний стимул до праці - отримання необхідних коштів для існування. Тільки 21% респондентів поставили високу заробітну плату на останнє місце в оцінці, назвавши при цьому головними мотивами цікаву роботу, можливість самореалізації і професійного зростання, трудову діяльність у стабільному доброзичливому колективі.[5,с.3].

При створенні на підприємстві системи стимулювання праці необхідно взяти за основу домінуючі мотиви трудової діяльності. Для наших співвітчизників в даний час головним мотивом є матеріальний фактор. Однак це не означає, що ефективність праці залежить тільки від нього; стимули до праці пов'язані в багатофакторну систему.

Основний принцип організації системи стимулювання в бізнесі - індивідуальний підхід до визначення розмірів матеріальної винагороди співробітників на основі системності, чіткого обгрунтування критеріїв та процедури оцінки результатів праці працівника і виконання ним своїх посадових обов'язків. При цьому важливо врахувати безліч чинників: підсумки результати роботи підприємства в цілому; індивідуальний внесок конкретного працівника в досягнення кінцевих результатів роботи підприємства; ефективність, продуктивність і якість праці. [3,с.83]

На різних підприємствах в даний час розробляються свої системи критеріїв та показників для оцінки праці різних категорій співробітників. На наш погляд, кожному підприємству доцільно було б розробити власні кількісні нормативи і якісні характеристики по кожному з таких показників і критеріїв. Вони повинні враховуватися при оцінці ділових якостей і кваліфікації працівників, а також при вирішенні питання про оплату праці. Крім показників, загальних для всіх категорій працівників (рівень освіти, обсяг спеціальних знань, стаж роботи на даній або аналогічній посаді), рекомендується для кожної групи працівників передбачити особливі показники і критерії оцінки.

Розглянемо конкретні приклади. Цілі системи стимулювання праці у ВАТ «Укрграфіт» сформульовані конкретно і чітко: підвищення зацікавленості персоналу в кінцевих результатах праці і в якісному виконанні службових обов'язків. На підприємстві розроблено Положення про оплату праці та преміювання, проводиться щомісячна оцінка діяльності всіх категорій працівників. Оцінку проводять спеціальні комісії, діяльність яких можна розглядати як елемент системи «гуртків якості» (або груп з удосконалення бізнес-процесів). Комісії розглядають підсумки роботи підрозділів і оцінюють діяльність кожного співробітника. За результатами оцінки розподіляється розрахунковий преміальний фонд. При цьому у відомості обов'язково вказується відсоток збільшення/зниження премії в порівнянні з розрахунковими показниками.

В аналітичних звітах фахівців підприємства розкриваються проблеми, пов'язані з впровадженням розробок, пропонуються конкретні шляхи їх вирішення. Система матеріального стимулювання праці ВАТ «Укрграфіт» постійно вдосконалюється. [5,с.3].

Цікава система оцінки праці, прийнята у ВАТ «Дніпроенерго». На підприємстві була реформована система оплати праці та розроблені заходи щодо стимулювання персоналу. При новому підході до оплати праці керівники структурних підрозділів отримали додаткові фонди, з яких співробітникам можуть нараховуватися доплати, надбавки та премії за досягнення високих показників. У процесі впровадження нової системи оплати праці виникла потреба в розробці системи оцінки діяльності працівників, заснованої на комплексі критеріїв та показників. Ці критерії та показники закріплені в особливому Положенні про оцінку праці працівників. Свої групи критеріїв та показників були запропоновані для трьох груп: керівників, спеціалістів та робітників. Критерії поділяються на обов'язкові та додаткові.

Обов'язкові критерії для керівників і фахівців: ініціативність, вміння застосовувати на практиці знання, сумлінність при виконанні робіт, готовність до інновацій, готовність до співпраці, організаторські здібності. Обов'язкові критерії для робітників: дотримання технологічного процесу, якість роботи, продуктивність і інтенсивність праці, самостійність, застосування знань і навичок із суміжних професій.

Система оцінки праці працівників включає в себе докладний опис критеріїв із зазначенням шкали оцінювання (в балах) по кожному з них, опис процедури проведення оцінки, а також спеціальну таблицю для визначення розміру надбавок до заробітної плати залежно від отриманої оцінки (суми балів) [7].

Таким чином, при забезпеченні гарантованої заробітної плати для співробітників існує гнучка система доплат і надбавок, які змінюються в залежності від показників трудової діяльності самого працівника, структурного підрозділу і підприємства в цілому. У результаті реформування системи оплати праці у ВАТ «Дніпроенерго» було знайдено більш досконалий механізм оцінки діяльності працівників, застосування якого відкрило нові можливості для стимулювання.

Крім заробітної плати до матеріальних стимулів відносяться такі форми, як оплата транспортних витрат, знижки на купівлю товарів фірми, медичне обслуговування, страхування життя, оплата тимчасової непрацездатності, відпустку, пенсії і деякі інші, які останнім часом стали застосовуватися на підприємствах України. Так,  працівники Донецької залізниці застраховані за  Програмами добровільного медичного страхування ТДВ СК «Нафтагазстрах». Тільки у 2010 у  медичних закладах Донецької залізниці пролікували застрахованих працівників цієї залізниці на суму 14,54 млн. грн., в лікарнях інших залізниць - на 1,1 млн. грн. [2]

Потрібно сказати, що і нематеріальне стимулювання як фактор підвищення ефективності діяльності підприємства має величезний потенціал. Це особливо відноситься до категорій працівників творчої праці, якими, наприклад, є наукові працівники, винахідники та ін. На жаль, в нашій країні зроблено лише перші кроки щодо запровадження комплексної програми цього виду стимулювання. До нематеріальних стимулів, які застосовуються в Україну можна віднести - соціальні стимули (престижність праці, можливість професійного і службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самовдосконалення та самореалізації).

Важливим інструментом нематеріального стимулювання виступають корпоративні свята, особливо із залученням членів сім'ї співробітників.  Презентації та інші акції, спрямовані на демонстрацію успіхів фірми, також повинні проходити за участю членів колективу для формування у них почуття причетності до спільної справи.[4,с.18]. Так, у березні 2011 р. компанія стратегічних комунікацій Publicity Creating організувала й провела ювілейні заходи до 10-річчя компанії «Ліконд», провідного оператора ринку кондиціонерів. Під час проведення заходу було відзначено особливі успіхи в роботі, як окремих співробітників, так і структурних підрозділів [6].

Потрібно сказати і про такий інструмент  стимулювання  як team-building (командоутворення). На власному досвіді праці в туристичній фірмі „Гранд Вікторія" я побачила як відбувається згуртування колективу за допомогою сумісних поїздок в будинки відпочинку або в санаторії, участь в екскурсіях та загальних заходах.

Отже, для успішної реалізації системи стимулювання праці необхідне пов'язання  матеріального і нематеріального стимулювання з потребами кожного конкретного члена трудового колективу.

 

 

Список літератури

 

•1.          Балдин И.В., Ясников Г.Е. Менеджмент: пособие.- Минск: БГЭУ, 2007.-306с.

•2.          За 2010 рік рівень виплат ТДВ СК «Нафтагазстрах» з добровільного медичного страхування працівників Донецької залізниці становить 76,5%//http://uastar.net/page.php?id=13260

•3.          Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие.-М.: Омега-Л, 2004.- 360с.

•4.          Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников пове­рить в себя? // Кадровый менеджмент. - 2005. - №2 - С.17-19.

•5.          Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях//Праця і заробітна плата.-2009.-№21.-С.3.

•6.          Publicity Creating організовано святкування 10-річчя компанії «Ліконд»//http://www.publicity.kiev.ua/catalog/Novosti/Publicity_Creating_organizovano_svyatkuvannya_10_richchya_kompaniyi_Likond.html

•7.          http://www.dtek.com/ua/associated_companies/dneproenergo/


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>