XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Семенькова А.В. ЗБАЛАНСОВАНА СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ДЛЯ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Семенькова А.В.

Національна металургійна академія України

ЗБАЛАНСОВАНА СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ДЛЯ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

На сучасному етапі розвитку промислових підприємств актуальним постає питання оцінки ефективності їх діяльності взагалі та окремих підрозділів. В статті розроблено механізм, який дозволить провести якісну, об'єктивну, комплексну та наочну оцінку результатів діяльності служби персоналу. Цей механізм базується на використанні збалансованої системи показників діяльності (Balanced ScoreCard, BSC) в області управління людськими ресурсами.

Balanced ScoreCard - є одним з найефективніших інструментів стратегічного управління підприємством. Цю концепцію було започатковано професорами Гарвардської школи економіки Робертом Капланом та Девідом Нортоном. [1] В рамках цієї концепції пропонується розглянути чотири напрямки оцінки ефективності: фінанси, клієнти, бізнес-процеси, навчання та розвиток персоналу. [2]

В основі ефективності Balanced ScoreCard полягає її базовий принцип - управляти можна лише тим, що можна виміряти. Тобто, розробляючи збалансовану систему показників діяльності підрозділу персоналу, необхідно, перш за все, спиратися на цей принцип. Але для надання системності Balanced ScoreCard в області управління людськими ресурсами слід визначити її основні принципи: здатність кількісного вимірювання результатів; гнучкість (можливість коригувати цілі під впливом зовнішнього середовища); не протиріччя оперативних цілей стратегічним; комплексність; досяжність; закріплення відповідальності за виконавцем.

Технологія побудови Balanced ScoreCard для служби управління персоналом включає наступні базові етапи:

•-         Постановка стратегічних кадрових цілей;

•-         Визначення індикаторів досягнення цих цілей, тобто кількісних показників;

•-         Розробка заходів чи «цільові проекти» [1] для досягнення певного рівня показника;

•-         Визначення відповідальних;

•-         Впровадження ЗСП.

Стратегія управління людськими ресурсами за своїм змістом є функціональною стратегією підприємства, тому її цілі не повинні суперечити базовій стратегії підприємства.

Наступний етап передбачає розробку показників ефективності системи управління персоналом. Як зазначалось раніше, ці показники повинні охоплювати чотири напрямки. Напрямок фінанси - 4-6 показників, за якими оцінюється ефективність інвестицій в персонал. Під інвестиціями розуміємо капіталовкладення в підготовку та підвищення кваліфікації, фонд оплати праці та фонд матеріального заохочення. За напрямком клієнти встановлюється 3-5 показників за якими оцінюється ефективність взаємодії підрозділу персоналу з іншими підрозділами підприємства, також певними індексами ефективності системи управління персоналом за цим напрямком є ті, що відображають рівень умотивованості працівників. Третій напрямок - бізнес-процеси. Їх ефективність оцінюється за кожною підсистемою управління персоналом, яки існують на підприємстві: підсистема найму, добору, відбору та обліку кадрів, підсистема профорієнтації та адаптації, підсистема планування та маркетингу та ін. Цей напрямок рекомендується оцінювати за 5-7 показниками. Ефективність напрямку навчання та розвитку персоналу оцінюється за результатами профнавчання та підвищення кваліфікації, за рівнем кваліфікації співробітників тощо - всього 4-6 показників. Для кожного індикатора встановлюється оптимальне значення, спираючись на яке робиться висновок щодо ефективності того чи іншого напрямку: дуже висока, висока, середня, нижче середнього, низька.

Відповідно до визначених індикаторів розробляється система заходів, необхідних для підвищення ефективності за кожним напрямком. Після чого по кожному заходу закріплюються відповідальні. Останній шаг - впровадження Balanced ScoreCard.

З допомогою збалансованої системи показників керівники зможуть:

•-         Створити умови для досягнення цілей кадрової стратегії;

•-         Інформувати співробітників про стратегічні цілі та індикатори їх досягнення;

•-         Оптимізувати використання людських та фінансових ресурсів;

•-         Кількісно виміряти ефективність кадрових процесів;

•-         Мотивувати співробітників для підвищення власної результативності та результативності підрозділу;

•-         Налагодити оборотний зв'язок для визначення потреб персоналу в розвитку та навчанні тощо.

Література:

1. М. Диканова (23.12.2008) Сбалансированная система показателей. Журнал «КАДРОВИК.РУ», №7, 2007 [WWW документ]. URL http://kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=9207&mode=thread&order=0&thold=0 (11.02.2009)

2. Пол Р. Нивен Сбалансированная система показателей - шаг за шагом: Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов [WWW документ]. URL http://www.balancedscorecard.ru/book4.htm (16.02.2009)

 

e-mail: krbox@ukr.net


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>