XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Шашурін Д. Ю. ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНСТИТУТУ ОПЛАТИ ПРАЦІ: ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ДОСВІД

Шашурін Денис Юрійович

консультант Фрунзенського районного суду міста Харкова

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНСТИТУТУ ОПЛАТИ ПРАЦІ: ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ДОСВІД

Якість та рівень життя працюючого населення залежить передусім від розміру заробітної плати. Адже, заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою матеріального доходу членів їхніх сімей, а з іншого, - певною часткою витрат роботодавця на виробництво і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної найманої праці.

За сучасних умов соціально-економічного розвитку ринку праці в Україні істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.

На сьогодні відповідно до положень Закону України «Про оплату праці», державне регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності обмежене встановленням такої соціальної гарантії, як мінімальна заробітна плата (місячна і погодинна), інших окремих норм та гарантій, а також умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, які фінансуються або дотуються з бюджету.

За таких умов, питання реформування системи оплати праці в Україні та перегляд основних підходів до ролі держави в процесі регулювання даного інституту права є досить актуальними і вимагають розробки нових науково обґрунтованих теорій та ґрунтовних досліджень. При вирішенні даних завдань не останнє місце має зайняти вивчення досвіду розвинених країн, та країн Європейського Союзу зокрема.

Так, механізм державного регулювання оплати праці в країнах ЄС базується на співвідношенні таких складових, як:

1) мінімальна заробітна плата, граничні розміри її зростання в період інфляції, податкова політика (державне регулювання);

2) загальний порядок індексації доходів, форми і системи оплати праці тощо (колективно-договірне регулювання на галузевому рівні);

3) розміри тарифних ставок і окладів, доплат і надбавок (колективні договори);

4) середня заробітна плата (ринок робочої сили) [1].

Таким чином, країни Європейського Союзу відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу. Питання заробітної плати в основному вирішується шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.

Основні моменти питання заробітної плати залишаються пріоритетними напрямами для уряду країн ЄС з точки зору:

•-   утримання рівня інфляції в допустимих межах;

•-   збереження релятивності між галузями та професіями;

•-   підтримка конкурентоспроможності підприємств та привабливості національної економіки для іноземних інвесторів;

•-   досягнення глобалізації конвергенції між рівнями цін та заробітної плати [2].

Підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому рівнях з урахуванням національних інтересів є наслідком національного соціального діалогу. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість держав з перехідною економікою, зокрема й Україна, досі застосовують традиційніші методи - щорічні генеральні угоди, які часто є переліком поставлених цілей і не представляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.

В ЄС політика оплати праці є як частиною макроекономічної політики, спрямованої на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Роль уряду зводиться до обов'язку створювати сприятливі умови для ведення соціальними партнерами переговорів про заробітну плату, які мусять надзвичайно відповідально діяти і укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.

Оскільки заробітна плата визнана основою забезпечення сім'ї годувальника, одним із традиційних засобів соціального захисту найманих працівників, є конвенції, спрямовані на захист їхніх вимог у разі неплатоспроможності роботодавця. Запроваджено новий інструмент захисту таких вимог - гарантійні фонди.

Оскільки всі аспекти захисту заробітної плати становлять спільний інтерес, соціальні партнери залучаються до прийняття рішень з питань:

•-   загальної правової бази захисту заробітної плати і, зокрема, гарантійних фондів, включаючи необхідні зміни та доповнення до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур громадського права;

•-   фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерел та розмірів внесків держави і роботодавців, використання вже наявних фондів тощо;

•-   організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання наявних установ, таких, як служба зайнятості або адміністрація соціального забезпечення, і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами), а також процедур компенсування;

•-   визначення вимог працівників і розмірів та умов виплат із зазначених фондів;

•-  регулярної оцінки функціонування фондів та підвищення їх ефективності [2].

Головною функцією державного регулювання оплати праці в країнах Європейського Союзу є забезпечення мінімального рівня доходів населення.

На початку ХХІ ст. у світі сформувались два підходи до визначення мінімальної заробітної плати. Перший ґрунтується на мінімальних потребах, які треба задовольняти для збереження життя. У цьому випадку мінімальна зарплата дорівнює прожитковому мінімуму. Саме такий підхід практикують в Україні. Однак в економічно розвинутих країнах його вважають за допустиме використовувати лише у військовий час.

Другий підхід передбачає, що мінімальні гарантії мають поширюватись не лише на фізичні, а й соціальні та культурні потреби людини. У такому випадку розмір мінімальної зарплати співставний з рівнем середньої зарплати. Так, в Японії вона становить близько 44%, у США - 50%, в Нідерландах досягає майже 75% середньої зарплати. Такий варіант дозволяє встановлювати мінімальну зарплату на рівні, який у 2 - 2,5 рази перевищує прожитковий мінімум.

Головна лінія розмежування між розвинутими країнами та Україною проходить через специфіку розрахунку мінімальної зарплати. Наприклад, якщо в США в основі розміру мінімальної зарплати лежать дані офіційної статистики про вартість життя для сім'ї з 4 людей (2 дорослих і 2 дітей), то в нас -  прожитковий мінімум на одну працездатну особу. В Україні «мінімалка» виконує функцію простого відтворення робочої сили одного індивіда. Тоді як у США та Європі мова йде про відтворення трудових ресурсів країни загалом.

За інформацією МОП, сьогодні понад 90% усіх країн світу мають законодавчі норми, які регулюють мінімально допустимий розмір заробітної плати. Проте у грошовому вимірі спостерігається глобальна нерівність. Так, у 20% найбідніших країн середній розмір «мінімалки» становить 57 доларів, тоді як 20% найбагатших можуть похвалитись показником у 1185 доларів. Щоправда, в деяких країнах діє так званий субмінімум зарплати. Він стосується окремих соціальних груп - молоді, учнів, які не мають досвіду роботи. Крім того, у Бельгії, США, Греції мінімальна зарплата поширюється лише на приватний сектор економіки.

Механізм встановлення та регулювання зазначеного соціального стандарту є різноманітним. У деяких країнах уряд самостійно визначає розмір «мінімалки» (Словенія, Нідерланди, Хорватія, Нова Зеландія, Ірландія, Греція). Нерідко цьому передують консультації між владою, роботодавцями та представниками робітників (Латвія, Литва, Польща, Болгарія, Словаччина, Угорщина, Великобританія, Чехія). У США діє федеральний і регіональний рівень мінімальної зарплати, а у Японії і Канаді - лише регіональний.

Держава визначає, які функції покладаються на підприємства у сфері управління оплатою праці. Навіть в умовах ринкового регулювання оплати праці вона не може цілком відмовлятися від державного регулювання в цій сфері. Особливо це у період переходу до ринкової економіки має стосуватися і надання державних гарантій у сфері оплати праці, пільг і компенсацій. Як показує досвід країн ЄС з усталеною ринковою економікою, система мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці включає: мінімальну заробітну плату і прожитковий мінімум, порядок їх зміни залежно від зростання цін, порядок регулювання оплати праці залежно від місця проживання (районного коефіцієнта), шкідливості праці.

В Україні політика оплати праці - це один з макроекономічних чинників впливу на рівень інфляції, загальну конкурентоспроможність економіки, рівень зайнятості, стан державного фінансування або на рівень інвестицій, засіб забезпечення сприятливого економічного середовища. Тому максимальне відмежування держави від інституту оплати праці на сьогодні є поки не можливим.

Висновок: Вивчення досвіду країн ЄС з ринковою економікою у використанні різних моделей оплати праці дозволяє виділити наступні їхні форми й методи: багаторівнева колективно-договірна система; гнучкі методи оплати праці; основною формою оплати праці є погодинна; все більшого поширення отримали системи «участі в прибутках, капіталі»; при оплаті праці все більше цінується кваліфікована праця й рівень освіти; існуючі системи оплати постійно реформуються в міру виникнення нових факторів, з метою максимального їх використання у мотиваційному механізмі трудової діяльності; застосовується безтарифна система, коли в основу оплати праці беруться не витрати робочого часу, а результати праці; гнучкі системи, в яких ставки трудової винагороди здійснюються не за жорстко регламентованими нормативами, нормами, тарифами, а скоректованими на інфляцію та специфіку трудового внеску окремих груп працівників, виробництв, підприємств, галузей, регіонів; індивідуальні й колективні системи оплати праці, основним критерієм яких є результативність праці. Таким чином, гнучкість і диференціація є вирішальними рисами ринкового механізму оплати праці в країнах ЄС [3].

Аналіз стану оплати праці в країнах ЄС і світу, дозволяє виділити декілька пріоритетних напрямів її реформування в Україні, а саме: розробка і впровадження в практику макроекономічного аналізу і прогнозування показників суспільної продуктивності праці; підготовка комплексної  програми організаційно - економічних і нормативно-правових заходів, метою яких має стати підвищення доходів від трудової діяльності на основі використання різних джерел збільшення розмірів заробітної плати; підготовка змін і доповнень до існуючих нормативно-правових документів, що регламентують основи договірного регулювання соціально-трудових відносин щодо змісту угод різного рівня і колективних договорів з урахуванням міжнародного досвіду; активне впровадження Єдиної тарифної сітки з оплати праці в галузях бюджетної сфери, що в цілому слугуватиме розробці та впровадженню ефективного  оплати праці в Україні [4, с. 176].

Підсумовуючи вищенаведене звернемо увагу на те, що світовий досвід свідчить про підвищений інтерес до реалізації принципу рівної оплати праці та встановленню мінімальної заробітної плати та критеріїв визначення її рівня через механізм державного регулювання оплати праці, що вказує на вирішення проблем організації оплати праці в площині державних інтересів. На жаль, в Україні оплата праці навіть за просту, некваліфіковану роботу не відповідає міжнародним та європейським стандартам, що потребує врахування позитивного світового досвіду її регулювання.

Разом з тим, слід пам'ятати, що в країнах ЄС системи оплати праці передбачають наявність відповідних високорозвинених систем організації виробництва, інфраструктури й соціальних відносин. Вони ґрунтуються на різних економічних та національно-етнічних передумовах. Тому, для того щоб можна було перенести європейський досвід у сферу оплати праці на наші підприємства необхідно мати наближені до світових норм соціально-правові, економічні та організаційно-технічні умови [3].

Література:

•1.  Іляш О.І. Богдан О.В. Пріоритетні напрями реформування оплати праці: вітчизяний та світовий досвід [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://www.rusnauka.com/12_ENXXI_2011/Economics/15_85818.doc.htm

•2.  Н. Крещенко Соціальний діалог з позиції країн ЄС [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://www.viche.info/journal/2197/

•3.  Матюх С.А. Анотація до Дис... канд. наук: Удосконалення оплати праці в Україні на основі використання досвіду країн Європейського Союзу : 08.00.07 - 2007. [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://www.disslib.org/udoskonalennja-oplaty-pratsi-v-ukrayini-na-osnovi-vykorystannja-dosvidu-krayin.html

•4.  Синява Л.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи її вирішення в Україні / Л. В. Синява // Регіональна економіка. - 2009. - № 1 - С. 171-178.


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>