XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Соліляк М.І, Футулуйчук О.В. ДОГОВІРНЕ ТА ЦЕНТРАЛІЗОВАНЕ РЕГУЛЮВАННЯ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Соліляк М.І, Футулуйчук О.В.

ЧТЕІ КНТЕУ

ДОГОВІРНЕ ТА ЦЕНТРАЛІЗОВАНЕ РЕГУЛЮВАННЯ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

В сучасних умовах доцільно наголосити на важливості теоретичного та практичного значення проблеми співвідношення сфер централізованого і договірного регулювання праці. Ці категорії є взаємозалежними, оскільки розширення чи звуження однієї неминуче тягне за собою зміну параметрів іншої.

Варто зазначити, що сфера договірного і централізованого регулювання змінюється залежно від розвитку економічної, політичної та соціальної систем суспільства. На сучасному етапі розвитку трудового законодавства України ще не завершені концептуальні підходи до її визначення. На даний час, трудові відносини регулюються Кодексом законів про працю України, але в найближчому майбутньому ВРУ прийме проект Трудового кодексу України (далі - ТКУ).

У проекті ТКУ розрізняють два основних нормативно-правових акти, що регулюють умови трудового довору в сфері договірного регулювання - колективний договір і колективна угода. Відповідно у КЗпП розглядає тільки колективний договір. Згідно ст. 358 проекту ТКУ колективна угода - це номативний акт, що регулює трудові та соціально-економічні відносини на відповідному рівні.

Відповідно до норм КЗпП, якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання, які б мали вирішуватись колективним договором, з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності  - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. А згідно ст.  13 проекту ТКУ в разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець самостійно приймає такі нормативні акти.

Згідно ст. 97 КЗпП та ст. 221 проекту ТКУ форми і системи оплати праці, тарифні сітки, ставки, тарифні ставки (оклади), схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених трудовим законодавством, генеральною, галузевими, територіальними угодами.

Випробувальний строк, за загальним правилом, встановлюється угодою сторін, що і є договірним регулюванням. Водночас законодавство визначає деякі обмеження:

•ü            обмежується тривалість строку випробування;

•ü            визначаються категорії осіб, для яких не може бути встановлений строк випробування при прийнятті їх на.

Згідно ст. 26 КЗпП випробування не встановлюється для  інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Проте у ст. 47 проекту ТКУ серед переліку осіб, яким не встановлюється випробування при прийнятті на роботу, така категорія осіб не визначена. Також за КЗпП випробування не встановлюється для молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, а у проекті ТКУ уточнюється, що це повинні бути  тільки молоді спеціалісти, які вперше стають до роботи саме за здобутою професією (спеціальністю).

Централізоване регулювання визначає забезпечення належного рівня соціального захисту інтересів працівника як менш сильного партнера у трудовому правовідношенні при укладанні договору. Дана функція здійснюється в рамках законотворчої діяльності держави через встановлення гарантованого мінімуму прав та максимуму обов'язків працівника як особи, що реалізує свою здатність до праці [3].

До нормативно-правових актів, що забезпечують централізоване ругулювання умов трудового договору слід віднести: КонституціяюУкраїни; КЗпП; законодавчі та підзаконні акти, що регулюють трудові відносини; роз'яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю; міжнародні правові акти про працю - акти МОП, Міжнародний кодекс праці, тощо [3].

Держава, зокрема, встановлює додаткові гарантії праці жінок.  Встановлюються гарантії для жінок при прийняті на роботу, а саме згідно ст.184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Згідно ст. 176  КЗпП  не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. А за ст. 177 КЗпП жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження тільки за їх згодою.

У проекті ТКУ зазначено, що жінки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, лише за їх письмовою згодою.

Переважне право залишитись на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації праці згідно ст. 42 КЗпП мають визначені категорії працівників. Аналогічна норма існує і у ст. 102 проекту Трудового кодексу України, але є певні відмінності:

•1)        серед загального переліку осіб, зазначеного у КЗпП, що мають переважне право залишитись на роботі, у проекті ТКУ не називаються:

- учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

- автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

- особи з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

•2)    у проекті ТКУ зазначена нова категорія осіб, а саме - працівники з числа прийнятих на роботу протягом двох років у рахунок броні чи квоти.

Отже, на сьогоднішньому етапі розвитку трудового законодавства формування сфер договірного та централізованого регулювання трудового договору ще не завершене. Саме тому ці сфери будуть розширюватись як об'єктивна необхідність регулювання умов трудового договору.

Література:

•1.        Кодекс законів про працю України // Кодекси України. - 2010. - № 3. - С. 3-169. 

•2.        Трудовий кодекс України : проект Закону України від 04.12.2007 р. №1108 [Електронний ресурс].- Режим доступу :

http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/JF0US00I.html

•3.        Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І.  Трудове право України [Електронний ресурс] /   Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева. -  Режим доступу:

http://ebk.net.ua/Book/Konspekt/TPU/009.htm


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>