XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Стрехова С.В. ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ ВІДНОСИНАМИ

Стрехова С.В.

Хмельницький національний університет

ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ ВІДНОСИНАМИ

Соціально-трудові відносини й економіка праці - це скаладові науки про працю. Праця відіграє важливу роль у розвитку людського суспільства й людини. Праця - це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних та духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Процес праці містить три основні моменти: доцільну діяльність людини, тобто власне працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, за допомогою котрих людина впливає на предмет праці.

Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також відображає наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат.

Регулювання процесу взаємодії суб'єктів відносин у сфері праці -відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини - це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів - попиту, пропозиції, ринкової ціни.

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

Проблема врегулювання соціально-трудових відносин виникла одночасно з розвитком капіталістичного товарного виробництва, коли власники на засоби виробництва і наймані працівники остаточно визначилися як суб'єкти трудових відносин. Оскільки їхні інтереси у соціально-трудовій сфері не збігалися, постало питання про створення механізму їх узгодження та врегулювання конфліктів.

Існуюча система регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах стала результатом тривалого економічного і соціально-політичного розвитку.

Реформування форм власності підприємств, установ, організацій викликає нові явища у сфері трудових відносин. Основні проблеми, пов'язані з соціально-трудовою сферою підприємств, проявляються, перш за все, у характері трудових відносин і особливостях соціального клімату в трудових колективах. Найбільша напруга спостерігається в колективах у той час, коли відбувається найбільше падіння реальної заробітної плати. Всі ці проблеми залишаються нагальними, хоча останнім часом у цій сфері спостерігаються певні, хоча й незначні, позитивні зрушення. Продовжується тенденція підвищення ефективності використання робочої сили на виробництві, зростання відпрацьованого робочого часу та зменшення його втрат. Значення профспілкових комітетів на підприємствах значно знизилось, і на цьому етапі вони практично не виконують одну з найважливіших своїх функцій захист прав працівників. Новостворювані підприємства часто відмовляються від утворення профспілкових організацій, що знижує ефективність роботи та укладання колективних договорів і їх виконання. Ґрунтовна підготовка, затвердження і контроль виконання колективних договорів, надання їм великого значення сприяють позитивним змінам у соціально-трудових процесах на підприємстві, встановленню доброго психологічного клімату в колективі тощо. Така ситуація пов'язана з багатьма обставинами, зокрема у багатьох трудових колективах залишається формальне ставлення до колективних договорів. У свою чергу, це пов'язано з тим, що не відбулись кардинальні зміни у психології працівників щодо їх участі в управлінні виробництвом, акціонери, що не входять до керівного складу не в змозі впливати на прийняття управлінських рішень.

Таке положення у соціально-трудовій сфері викликає незадоволення людей, спричиняє виникнення конфліктів.

Тобто система договірних відносин між роботодавцями та найманими працівниками ще не стала повною мірою ефективним механізмом регулювання трудових відносин. Такий стан справ у соціально-трудових відносинах на підприємствах вказує на те, що реальний поворот реформ до соціальної зорієнтованості йде вкрай повільно, невизначено, суперечливо. Виникає необхідність розробити нові підходи вирішення ряду проблем, а також механізмів реалізації соціальних заходів, перш за все, у сфері оплати та охорони праці, ефективної зайнятості.

Література:

1. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. - К.: Товариство „Знання". 2008. - 435с.

2. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.-СПб: Питер, 2000. - 416с.

3. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2000. - 512с.

4. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів навчальних закладів. - К.: Академвидав, 2006. - 488с.

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>