Подпишитесь на рассылки о научных публикациях
У.В. Ткачук, ас. С.В. Севрюкова
Автомобильно-дорожный институт Государственного высшего учебного заведения «Донецкий национальный технический университет»,
г. Горловка
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Актуальность. За последнее время, а особенно в период кризиса, многие компании значительно сократили свои общие расходы и большая часть сокращений пришлась на подбор и управление персоналом. Сейчас ситуация стабилизировалась и многие компании начали выходить на докризисный уровень и сталкиваться с проблемой подбора персонала. Специалисты по подбору кадров занимаются поисками наиболее совершенных методов отбора, чтобы свести к минимуму ошибки при найме сотрудников.
Анализ последних публикаций и исследований. Методы подбора кадров и управление персоналом исследовали такие научные деятели, как А. Полякова[2], С. Шекшня, Н. Литвинцева, Ю. Платонова, Т. Базаров, Б. Еремин, Е. Маслов, В. Шкатулла и другие.
Основные результаты исследования. Подбор персонала - это наиболее ответственный этап в управлении персоналом. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии, но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами достаточно высок. Большинство людей считают, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного и эффективного существования. Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные методы, как формальные, так и неформальные. Рассмотрим некоторые формальные, общепринятые методы подбора персонала:
- война за таланты. Переманивание персонала у конкурентов - важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора является одной из самых агрессивных и эффективных на рынке [2];
- анализ анкетных данных. Метод предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала. При использовании этого метода отдел проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешёвым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идёт о специализированных должностях;
- тестирование. Метод завоёвывает в последнее время всё большую популярность среди ведущих организаций развитых стран. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учётом особенностей организации и будущей должности[3];
- метод стрессового интервью. Цель метода - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу;
- Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя[4].
Рассмотрим неформальные методы подбора персоналом, они встречаются реже, но все же некоторые фирму отдают им предпочтение:
- графология. Используя элементы графологического анализа в системе подбора персонала, можно дополнить общую картину представлений о характере человека. Для того чтобы провести грамотное графологическое тестирование, менеджеру по персоналу необходимо иметь психологическое образование и хорошо владеть данной конкретной методикой;
- гороскопы. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки;
- метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя;
- метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот[5].
Вывод. Существует множество методов подбора кадров, но не один из них так и не дает стопроцентной гарантии выбора лучшего кандидата. Применение в комплексе формальных и неформальных методов подбора персонала дает возможность учитывать все характеристики кандидата. Использование одного метода может дать ошибочные результаты, поэтому руководитель должен индивидуально для себя, ориентируясь на цели и миссию компании, выбирать и комбинировать методы.
Литература:
1. Профориентация и профессиональный отбор персонала// http://kref.ru/info/psikhologijasotsiologija/124130/
2. А. Полякова Методы подбора персонала// http://www.osvita.com.ua/articles/227/
3. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 240 с.
4. А. Денисова Нетрадиционные методы подбора персонала// http://www.rabota.by/news/?p=620
5. Н. Гуськова Методы тестирования кандидатов на должность по почерку// http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=6119