У.В. Ткачук, ас. С.В. Севрюкова

Автомобильно-дорожный институт Государственного высшего учебного заведения «Донецкий  национальный  технический университет»,

 г. Горловка

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Актуальность. За последнее время, а особенно в период кризиса, многие компании значительно сократили свои общие расходы и большая часть сокращений пришлась на подбор и управление персоналом. Сейчас ситуация стабилизировалась и многие компании начали выходить на докризисный уровень и сталкиваться с проблемой подбора персонала. Специалисты по подбору кадров занимаются поисками наиболее совершенных методов отбора, чтобы свести к минимуму ошибки при найме сотрудников.

Анализ последних публикаций и исследований. Методы подбора кадров и управление персоналом исследовали такие научные деятели, как А. Полякова[2], С. Шекшня, Н. Литвинцева, Ю. Платонова, Т. Базаров, Б. Еремин, Е. Маслов, В. Шкатулла и другие.

Основные результаты исследования. Подбор персонала - это наиболее ответственный этап в управлении персоналом. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии, но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами достаточно высок. Большинство людей считают, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного и эффективного существования. Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные методы, как формальные, так и неформальные. Рассмотрим некоторые формальные, общепринятые методы подбора персонала:

- война за таланты.  Переманивание персонала у конкурентов - важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора является одной из самых агрессивных и эффективных на рынке [2];

- анализ анкетных данных. Метод предполагает, что  биография  человека  является  достаточно  надёжным   индикатором   его потенциала.  При использовании этого  метода  отдел  проводит  анализ информации,  содержащейся  в  заполненных  кандидатами  анкетах,   сравнивая фактические данные  с  собственной  моделью.       Анализ  анкетных  данных  является  простым,   дешёвым   и   достаточно эффективным методом первичного отбора  в  случае,  когда  организация  имеет обширный  список  кандидатов  и  когда  речь   идёт   о   специализированных должностях;

- тестирование. Метод завоёвывает в  последнее  время  всё  большую  популярность среди  ведущих  организаций  развитых  стран.  Преимущества  тестирования  состоят   в   возможности   оценки сегодняшнего  состояния  кандидата  с  учётом  особенностей  организации   и будущей должности[3];

- метод стрессового интервью. Цель метода - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу;

- Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя[4].

Рассмотрим неформальные методы подбора персоналом, они встречаются реже, но все же некоторые фирму отдают им предпочтение:

- графология.  Используя элементы графологического анализа в системе подбора персонала, можно дополнить общую картину представлений о характере человека. Для того чтобы провести грамотное графологическое тестирование, менеджеру по персоналу необходимо иметь психологическое образование и хорошо владеть данной конкретной методикой;

- гороскопы. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки;

- метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя;

- метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот[5].

Вывод. Существует множество методов подбора кадров, но не один из них так и не дает стопроцентной гарантии выбора лучшего кандидата. Применение в комплексе формальных и неформальных методов подбора персонала дает возможность учитывать все характеристики кандидата. Использование одного метода может дать ошибочные результаты, поэтому руководитель должен индивидуально для себя, ориентируясь на цели и миссию компании, выбирать и комбинировать методы.

Литература:

1. Профориентация и профессиональный отбор персонала// http://kref.ru/info/psikhologijasotsiologija/124130/

2. А. Полякова Методы подбора персонала// http://www.osvita.com.ua/articles/227/

3. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 240 с.

4. А. Денисова Нетрадиционные методы подбора персонала// http://www.rabota.by/news/?p=620

5. Н. Гуськова Методы тестирования кандидатов на должность по почерку// http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=6119

Залиште коментар!