XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Товканець В. КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВА

Віктор Товканець

Магістрант, Мукачівський державний університет

КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ  ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВА

Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об'єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

Зростання ролі людського фактору в сучасному управлінському процесі підтверджується результатами досліджень провідних американських вчених П.Друкера [1],  Й. Шумпетера [3.  Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства.

Вироблення кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, врахування нових підходів до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв'язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

Підбір, навчання і виховання кадрів - одна із основних проблем наукового управління економікою. Особливу увагу  у вирішенні таких проблем варто звернути на формування ділових якостей працівників управлінського апарату, до яких  відносяться, передусім, компетентність, організаторські здібності, виконавство, підприємливість. Професійні знання  повинні бути на рівні сучасних вимог НТП, фахівець повинен вміти організовувати пошук, поставити експеримент, задіяти вчених і спеціалістів до вироблення складних рішень, створювати творчу атмосферу в колективі, що  сприятиме  широкому розвитку ініціативи підлеглих, активно знаходити найбільш цілеспрямовані шляхи підвищення ефективності і якості певної ділянки роботи.

В провідних країнах світу надають перевагу таким якостям фахівця, як орієнтація на ефективність як основний критерій діяльності організації, ініціативність, схильність до колегіального вироблення рішень, гнучке реагування на зміни навколишнього середовища .

Виробляючи вимоги до управлінського персоналу, необхідно мати на увазі, що на сучасному етапі ринкової економіки зазнали змін основні види управлінської діяльності: прийняття рішень, робота з людьми і робота з інформацією.

Кадри покликані  бути зразоком  кваліфікованого відношення до справи, вірності слову, чесності, порядності, непідкупності, скромності, нетерпимості до будь-яких відхилень від норм моралі.

Від керівника нової генерації вимагається вміння вести за собою трудовий колектив в умовах надзвичайних засобів перехідного періоду, вміло зіставляючи виробничі та соціальні цілі. А для цього вимагається виконання не лише формальних функцій, але і функцій неформального лідера колективу.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Політичний аспект управління кадрами - це максимум демократизму, при якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах ринкової економіки.

Соціальний аспект управління кадрами  спрямований на активізацію участі в управлінні виробництвом, на покращення умов, що впливають на процеси праці (житлових, культурно-побутових, охорони здоров'я, підвищення рівня освіти та кваліфікації і т.д.).

Психологічний аспект управління кадрами відображає дію на кожну окрему особистість з урахуванням її психологічних і психофізіологічних якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і якості праці.

Адміністративно-правовий аспект управління кадрами направлений на вирішення задач координування діяльності робітників в процесі вирішення визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням їх професійного і кваліфікаційного рівня.

Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо зв'язаний з організацією і стимулюванням праці в нових умовах господарювання. Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного задоволення економічних інтересів трудових колективів.

В даний час найбільше зусиль кадрових підрозділів  направлені на удосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку і реалізацію учбових програм і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. Різко підвищився професійний рівень спеціалістів кадрових служб. В їх складі психологи, спеціалісти по управлінню, методах навчання (педагоги) і трудових відносин, підготовка яких в широких масштабах ведеться в університетах. Нове явище в сфері обслуговування кадрової роботи - узагальнення функцій підбору ключового персоналу, керівників і спеціалістів в особливий вид інфраструктурних організацій. Великих масштабів досягла майже невідома раніше галузь послуг, пов'язана з новою формою організацій і використання трудових ресурсів шляхом укладання контрактів між фірмою-наймачем і фірмами, які мають потребу в тимчасових працівниках для виконання термінових замовлень і разових робіт. Такі контракти укладаються з метою економії у штатному розписі (інакше фірма змушена тримати резерв робочої сили на випадки хвороб, відпусток і т.п.).

Зацікавленість одним із головних засобів управління персоналом - підвищенням кваліфікації і навчанням кадрів - простежується на малих і середніх підприємствах. В даному випадку експерти рекомендують широко застосовувати багатосторонньо випробувані методи самоосвіти, в тому числі самостійну розробку проектів [2;334].

Таким чином, підвищення ефективності праці і прибутків можна досягти в результаті переоцінки вимог до персоналу, перерозподілу функцій і використанні інформаційної техніки. Важливо сконцентрувати увагу на інтелектуальній спеціалізації працівників, а не на спеціалізації задач. Інтелектуальна спеціалізація сприяє збагаченню праці управлінського персоналу, менеджерів, зменшуючи витрати часу  та забезпечуючи  конкурентоспроможність підприємства.

Література:

1. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ  веке  [Електронний ресурс] // Режим доступу:  www.ponauke.com/management/book_druker21.php

2. Ильина О.Н. Милорадова Н.Г. Управление персоналом. Психология управления. Справочное и учебное пособие для специалистов и руководителей кадровых служб строительного комплекса Москвы. - М.: ЗАО «Издательский дом «Логос - Развитие», 2002. - 758 с.

3. Шумпетер Й. А. Теории экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / Й. Шумпетер. - М. : Эксмо, 2007.- 401 с.

 

 

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>