XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Трошан А.О. НЕОБХІДНІСТЬ ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

Трошан А.О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

НЕОБХІДНІСТЬ ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ОРГАНІВ   МІСЦЕВОГО  САМОВРЯДУВАННЯ  В  СУЧАСНИХ   УМОВАХ

В Україні, після проголошення незалежності, відбувається реформування всіх сфер життєдіяльності, зокрема децентралізація та деконцентрація управлінських функцій  потребує поступового перенесення центру відповідальності за прийняття рішень на місцеві органи управління і самоврядування. Відтак, масштаби та складнощі сьогодення, нові завдання, які потрібно вирішувати на місцевому рівні, вимагають прискореного формування та оновлення управлінської мережі, залучення до діяльності в органах місцевого самоврядування молодих, енергійних, компетентних та ініціативних кадрів нової генерації.

Зі зміною суспільного устрою України, постає проблема вдосконалення кадрової політики в напрямку зміни концепції підготовки кадрів, як інструменту формування владної еліти. На сучасному етапі трансформації суспільства відбувається реформування його інститутів. В зв'язку з цим змінюються також завдання державного управління.

Однією з головних причин негативних явищ у суспільстві є недосконалість кадрової політики в галузі державного управління, зростання бюрократизації, неналежне виконання державою соціально-захисної функції.

Незважаючи на те, що від початку суспільних перетворень в нашій країні пройшло вже чимало часу, висвітлення в науковій політологічній літературі проблеми ефективності державної кадрової політики є недостатнім. Зміни в системі суспільно-політичного устрою порушують питання про те, чи стає державна служба типом професійної управлінської діяльності, спрямованим на задоволення нових соціальних потреб суспільства.

За цих умов виникає потреба в формуванні якісно нової особистості працівника державної служби.

Слід зазначити, що окремі гілки влади, міністерства, відомства, органи місцевого самоврядування розробляють свої кадрові програми і плани, однак в межах стратегії і тактики кадрової політики держави. Тільки за таких умов вона може бути ефективним інструментом державного впливу на економіку і політичне життя. Однак, сьогодення потребує виваженої кадрової політики на місцях, певної стратегії щодо напрямків кадрової роботи з тим, аби програми та стратегії соціально-економічного розвитку територіальних громад мали відповідне кадрове забезпечення і мали реальну можливість бути запровадженими в життя.

Вивчення досвіду світової практики державного та регіонального управління у частині кадрового забезпечення дозволяє виділити характерні риси, які притаманні ефективно функціонуючому державному апаратові.

1) Це гнучкість та ефективність системи управління, здатність легкого адаптування до швидкоплинних змін. Обов'язковою запорукою цього має стати надання керівникам державних структур, галузевим та регіональним керівникам свободи у визначенні тактичних та оперативних цілей. На зміну бюрократичній залежності має прийти принцип автономної відповідальності за виконання покладених функцій. І саме така схема "більше повноважень - більше персональної відповідальності" повинна стимулювати до активнішого залучення до власної команди висококласних фахівців, які можуть та вирішать поставлені їм завдання.

2) Для реформування кадрової політики непересічне місце мають і чіткі стандарти оцінки ефективності діяльності кадрів. Якщо раніше основна увага приділялась контролю за процесом виконання робіт та використання ресурсів, то наразі наріжним каменем має стати контроль та оцінка результатів та наслідків роботи спеціаліста, оцінка має проводитись не за витратами, а за результатами.

3) Особи, які працюють у сфері державного управління, повинні відчувати матеріально важливість своєї праці. І тому не дивно, що найбільш дорого оплачуваними в Прибалтійських країнах є судді та державні чиновники найвищого рангу та кваліфікації. Так, з однієї сторони, кваліфікований державницький менеджмент - річ дорога для платників податків. Але з іншої сторони, як і будь-яка гарна річ, якісне державне управління повинно дорого коштувати. Але при цьому це управління повинно бути якісним, фахівці повинні бути висококваліфікованими, вирішувати економічні, соціальні та інші потреби населення.

4) Також має значення і розвиток конкурентного середовища, навіть у такій здавалось би статичній сфері, як державне управління. З цим пов'язано розвиток конкурсів, тендерів, це має обумовити і диференціацію оплати праці. Приміром Канада та Великобританія відмовились від жорстко встановлених окладів державних чиновників і перейшли до системи індивідуальних окладів залежно від здібностей спеціаліста, і це має свій позитивний ефект.

5) Управління має ґрунтуватись на ціннісних культурних чинниках, а не на бюрократичних правилах і нормах. Старі бюрократичні процедури багато у чому втратили свою ефективність. У зв'язку із цим посилюється інтерес до використання культурних та соціальних чинників. Тому має розвиватись система управління процесом удосконалення адміністративної етики формування позитивного іміджу державного апарату, підвищення престижності роботи на суспільство та державу.

6) Необхідно переходити до професійної державної служби та ефективного управління персоналом, що базується на безперервній освіті та творчому розвитку державних управлінців.

Одним із важливих технологічних прийомів здійснення стратегічного управління персоналом в умовах кризи є створення чітких інституційних структур управління персоналом. З цією метою в умовах кризи особливої доцільності набувають так звані кадрові структури (служби). При цьому, основними стратегічними завданнями кадрових служб (управлінь персоналом, відділів кадрів) є розробка та реалізація кадрової політики, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу органів державної влади, у такому ракурсі аби він був спроможним гарантувати відповідні структурні зміни у функціонуванні системи державного управління.

Виходячи із цього, можна чітко ідентифікувати основні завдання, які мають реалізовувати функціональні підрозділи відповідних кадрових служб в умовах кризи, спільно з керівником органу державної влади. До таких завдань доцільно віднести наступні:

•1)  прогнозування стратегічної потреби органів державної влади у персоналі та джерела її реалізації, конкретизація потреби у підготовці персоналу шляхом налагодження прямого зв'язку з вищими навчальними закладами;

•2)  створення дієздатного колективу персоналу, здатного успішно здійснювати свої функції в умовах кризи;

•3)  планування та регулювання професійного, кваліфікаційного рівня розвитку персоналу органів державної влади, процедур його звільнення та перерозподілу його функціональних повноважень;

•4)  організаційно-методичне та технологічне забезпечення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу відповідно до потреб кризової ситуації та сучасної стратегії антикризового менеджменту (направлення персоналу на стажування у відповідні навчальні заклади та державно-управлінські структури);

•5)  системне навчання керівників структурних підрозділів органів державної влади стратегічним методам та формам роботи з персоналом в умовах кризи;

•6)  вивчення професійних, ділових і етичних якостей персоналу органів державної влади на основі запровадження атестації, лінгвосоціологічних та психологічних методик;

•7)  розробка рекомендацій щодо раціонального використання персоналу в органах державної влади виходячи із умов кризової ситуації відповідно до їх здібностей і схильностей;

•8)  виявлення професійної орієнтації персоналу органів державної влади та відповідна адаптація персоналу наймолодшої вікової категорії;

•9)  виявлення та подолання причин плинності персоналу в органах державної влади в умовах кризи з метою забезпечення динамізації структурних змін у функціонуванні відповідних державно-управлінських структур, запровадження заходів по стабілізації і вдосконаленню їх соціальної і демографічної структури, створення інституту наставництва;

•10) запровадження ефективних форм матеріального і морального стимулювання персоналу до виконання функціональних повноважень в умовах відповідної кризової ситуації.

Окремим перспективним  напрямом  роботи  державної служби має стати підготовка нової  генерації  державних  службовців.  З  цією метою   необхідно  поширити  управлінську  підготовку  в  закладах середньої,  вищої та  післядипломної  освіти,  здійснити  комплекс заходів  з  пошуку талановитої молоді для подальшого професійного навчання за спеціальністю "Державна служба".

Отже, з метою підвищення ефективності діяльності органів місцевого самоврядування, в недалекій перспективі необхідно на державному рівні здійснити низку важливих освітніх та кадрових заходів:

- організувати вивчення і аналіз стану кадрового забезпечення органів місцевого самоврядування, розробити доступні методики розрахунків потреб у кадрах місцевого самоврядування і рекомендації з організації служби в органах місцевого самоврядування та роботі з кадрами;

- розробити пропозиції по формуванню прямих муніципальних замовлень на підготовку перепідготовку та підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування, визначитись із органом, який буде координувати цю роботу (обласна рада, Центр тощо);

-  реалізувати завдання з удосконалення системи професійної освіти кадрів для місцевого самоврядування, для чого ввести додаткові спеціальності "Муніципальне управління" чи "Місцеве самоврядування", або розширити існуючі, наприклад "Державне та муніципальне управління", "Державна служба та служба в органах місцевого самоврядування";

- на умовах конкурсу, надати можливість вищим навчальним закладам, які мають відповідне науково-методичне і технічне забезпечення (особливо регіональним), здійснювати підготовку та перепідготовку кадрів за цими напрямками, в тому числі і на основі засобів дистанційного навчання;

- затвердити державні стандарти професійного навчання кадрів для органів місцевого самоврядування;

- вирішити питання ресурсного забезпечення безперервного професійного навчання, в тому числі і гарантованого фінансування видатків на освіту для працівників органів місцевого самоврядування.

І останнє. Для вирішення окреслених й інших питань нарощування людського потенціалу на місцевому рівні потрібно значно посилити взаємодію органів місцевого самоврядування та відповідних закладів, і в такий спосіб більшою мірою зорієнтувати ці заклади на проблематику вдосконалення регіонального і місцевого розвитку в контексті європейського вибору.

Література:

•1.     Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби. Програма роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій Указ Президента України від 10.11.1995 № 1035/95

•2.     Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу Указ Президента України від 05.03.2004 № 278/2004

•3.     Дубенко С. - Ефективна кадрова політика - ключове завдання посилення дієздатності держави: Зб. наук. пр.. УАДУ. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - Вип.2. - Ч.3. - С.50

•4.    Малиновський В.Я.  Державне управління: Навчальний посібник. -Луцьк: Ред.-вид. відд. "Вежа " Вол. держ. ун-ту ім. Лесі Українки, 2000. -558 с.

•5.     Оболенський О. Ю. Державна служба: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003.

 

 

 

 

 

 


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>