XIV Міжнародна наукова інтернет-конференція ADVANCED TECHNOLOGIES OF SCIENCE AND EDUCATION (19-21.04.2018)

Русский English




Научные конференции Наукові конференції

Трошан А.О. ВИКОРИСТАННЯ НОВІТНІХ ТЕХНОЛОГІЙ ДОБОРУ КАДРІВ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ

Трошан А. О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

ВИКОРИСТАННЯ НОВІТНІХ ТЕХНОЛОГІЙ ДОБОРУ КАДРІВ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ

Формування демократичного суспільства та розбудова ефективної  демократичної держави потребує реформування всіх складових державного управління, забезпечення змістовного взаємозв'язку суспільних реформ і конкретних управлінських інновацій, інституційної спроможності для виконання нових функцій і завдань, урахування здобутків світової спільноти щодо розвитку демократії. На даний час політика у сфері управління кадрами державної служби характеризується застосуванням неефективних напрацьованих за радянський період застарілих методів роботи з персоналом, консервативністю, недостатнім володінням сучасними технологіями управління кадрами, що призводить до «непривабливості» державної служби як для професійних кадрів, так і для молоді. Старі механізми формування кадрового потенціалу державної служби вичерпали себе. А це, у свою чергу, породжує певні проблеми і найголовніша з них - неефективність функціонування методів відбору на посади в органах державної влади та інших кадрових технологій.

Внаслідок цього, назріла нагальна потреба у перегляді методів відбору персоналу на державну службу, обґрунтування впровадження інноваційних методів відбору на державну службу.

Питання та проблеми відбору персоналу розглядаються в роботах В. Бакуменка, В. Дятлова, С. Іванова, А. Кібанова, В. Куценка, В. Лозниці, А. Турчинова, С. Шекшні. Зазначені автори розглядають поняття «відбір кадрів», «добір кадрів, «професійний відбір кадрів», основні вимоги до цих понять, критерії відбору персоналу, інноваційні підходи до формування ефективного механізму відбору кадрів.

На думку провідних дослідників, для професійного відбору має значення весь спектр потенційних можливостей та характеристик людини і тому потрібно застосовувати всі можливі методики для визначення цих можливостей.

Загалом добір персоналу - це процес оцінки професійних якостей кола претендентів, визначення придатності кожного з них для роботи на певних посадах. В Україні, як і в інших країнах, цей процес є одним із найбільш складних у роботі з кадрами. Без створення об'єктивної системи добору кадрів (що є серйозною проблемою в системі державної служби України) значно ускладнюється можливість припливу до неї найбільш компетентних і кваліфікованих спеціалістів.

З огляду на реальний стан справ, характеру суспільно-політичних процесів і завдань державотворення в Україні, політика кадрового добору державних службовців, на нашу думку, повинна базуватися на принципі системності й належного наукового забезпечення.

На сьогодні загальна схема добору нових працівників є фактично універсальною для всіх виконавчих органів державної влади. Законодавством України передбачено конкурсний відбір, але в законі, як і в інших нормативних документах, не наведено перелік інструментарних засобів, за допомогою яких він здійснюється.

Недотримання процедур відбору на державну службу призводить до зниження професіоналізму і компетентності державних службовців, неоднорідності кадрового складу. Як свідчить практика, це, у свою чергу, призводить до невміння працівниками самостійно приймати рішення, застосовувати прийоми наукового прогнозування, вирішення конфліктів. Державні службовці не можуть піднятися до рівня перспективного бачення проблем, їм не вистачає знань технологій державного управління.

Пошук нових кадрів повинен мати характер ретельно спланованої компанії, метою якої є проведення конкурсу серед максимально можливого числа кваліфікованих і зацікавлених претендентів. При доборі управлінських кадрів слід враховувати вироблені практикою менеджменту підходи щодо визначення вимог до кандидатів.

На підставі аналізу літератури з наукового менеджменту можна виділити методи відбору кадрів, які можна застосовувати при здійсненні добору кадрів на державній службі:

•1.   Описові методи, що передбачають вивчення кандидатів за біографічними даними, усними та письмовими характеристиками, за думкою співробітників, шляхом оцінки трудової діяльності співробітників за відповідний період, методом групової дискусії тощо. Особливо актуально застосовувати цей метод при підборі управлінців вищої ланки. Їх попередній досвід, біографічні дані впливатимуть на імідж цих осіб, а загалом і на імідж того органу державної влади, який він буде представляти.

•2.   Метод рангової системи, при якому якості співробітників оцінюються на базі певних критеріїв (які потрібно розробити для кожної конкретної посади).

•3.   Метод вільної балової оцінки, суть якого полягає у присвоєнні певної кількості балів кожній якості за встановленою шкалою; оцінка відбувається спеціальними експертами або відповідним керівником.

•4.   Оцінка рівня ділових якостей, що ґрунтується на системі коефіцієнтів, за допомогою яких вимірюються якості співробітника, інші.

•5.   Використання професіограм (перелік та опис загальнотрудових і спеціальних вмінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності), яка складається з 2-ох блоків: психологічної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограм до опису вимог щодо якостей людини певної професії, виду діяльності.

•6.   Кваліфікаційні карти та карти компетенції (портрети або профілі «ідеальних» співробітників).

При здійснення механізму відбору кадрів необхідно враховувати, що для державної служби характерна ієрархічна структура; кожний вищий рівень державних посад потребує набору вищих інтелектуальних, професійних, моральних якостей.

Найбільш поширеним у сучасних умовах методом відбору персоналу на підприємствах є тестування. Науково обґрунтовані тести можуть визначити різноманітні характеристики людини - від темпераменту до професійно важливих рис персоналу. Тестування може дати інформацію про сьогоднішній стан кандидата, його відповідність майбутній посаді. Однак, щоб результати тестів були достовірними, тести, які використовуються як методи відбору, мають бути науковими, а не популярними.

Перевагами тестування є його економічність, а також те, що більшість тестів дає змогу виявити не лише певні якості й здібності працівника, але й визначити їх кількісно. Тести використовуються для визначення ділових, професійних і психологічних якостей працівників. Такий метод перевірки широко застосовується при доборі управлінських кадрів, насамперед керівників. Як правило, це набір ситуацій, з яких претендент має обрати одне із запропонованих рішень або тверджень, з якими він погоджується чи ні. Залежно від характеру відповідей визначаються професійні й психологічні якості кандидата. Тести дають змогу визначити стиль управління претендента, його критичне ставлення до себе, здатність до ініціативи, пошуку нових шляхів тощо. Широкого поширення набули й суто психологічні тести, за допомогою яких можна визначити, наприклад, темперамент працівника, його світогляд. Разом з тим тестування має суттєві недоліки. Дослідження показали, що не всі тести мають достатню прогностичну цінність. Навіть найкращі тести дають вірні результати не більше як у 60-70% випадків. Крім того, працівники часто підготовлені до тестування, тобто знають, як інтерпретуватимуться певні відповіді й не завжди відповідають відверто. Тому тестування слід вважати не універсальним і єдиним засобом, а доповненням до інших методів збирання інформації та оцінки якостей кандидатів.

Останніми часом досить часто використовуються психологічні проективні тести, які не містять запитань або ситуацій. Кандидатові на посаду пропонують зробити малюнок, скласти сюжет, розповідь на задану тему. На підставі виконаного завдання роблять висновок про характерні риси особистості кандидата. При цьому він не знає про принципи інтерпретації результатів і виконує завдання відповідно до своїх здібностей, розкриваючи при цьому якості особи. Певним недоліком проективних тестів є те, що інтерпретувати їх може лише психолог. Незважаючи на існуючі недоліки, тестування є ефективним засобом одержання інформації при доборі кадрів і широко застосовується в практиці роботи зарубіжних підприємств, де тестування здійснюється у соціальних установах - центрах оцінки. Основою перевірки професійних навичок у центрах оцінки є особливі тестові випробування, які відрізняються від звичайних тестів максимальним наближенням до реальних виробничих ситуацій, у яких кандидат має прийняти рішення як керівник, призначений на відповідну посаду. Це можуть бути такі ситуації, як розбирання ділових паперів, інтерв'ювання або, навпаки, групові дискусії, співбесіди тощо.

Співбесіда, як правило, є заключним етапом збирання інформації щодо оцінки якостей кандидатів. У багатьох випадках результати співбесіди визначають остаточний вибір. Співбесіда проводиться в індивідуальному порядку з групою найкращих кандидатів. За результатами співбесіди роблять висновки не лише про реальні результати, яких працівник досяг у минулому, але й про те, яких результатів можна очікувати від нього в майбутньому на цій посаді. У практиці роботи підприємств готельно-ресторанного бізнесу традиційно склалася така система прийому на роботу, за якою співбесіда передує всім іншим засобам відбору претендентів. Остаточне рішення про прийом на роботу приймає майбутній прямий керівник. Він же узгоджує й мотивує своє рішення перед керівником підприємства. На підприємстві з мало чисельним персоналом ці функції покладені на його керівника.

Отже, питання набору кадрів на державну службу в Україні потребує доопрацювання в чинному законодавстві та нормативних актах з метою уточнення проведення процедур відбору відповідно до сучасних ефективних технологій, які вже давно застосовуються як у відомих успішних зарубіжних  і вітчизняних приватних структурах, так і в державних органах влади розвинених країн.

На підставі проведеного аналізу можна запропонувати при здійсненні відбору на державну службу застосовувати психологічні тести та методики, які використовуються в приватному секторі економіки.

З метою здійснення об'єктивного оцінювання кадрів під час прийому на роботу, пропонується створити незалежний Центр оцінювання державних службовців, до складу якого будуть залучатись провідні вчені, громадські та політичні діячі. Оцінювання буде здійснюватись анонімно і тільки у підсумку кандидат отримує висновок. Окрім того, методи відбору повинні бути індивідуальними залежно від типу посади державної служби, виконуваних функціональних обов'язків тощо.

Перспективою подальшого розвитку даного напряму є аналіз закордонного досвіду з питань відбору кадрів державної служби, розробка комплексних процедур відбору професіональних кадрів.

Література:

•1.  Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002р. №169

•2.  Бакуменко В. Системно-аналітичні засади вдосконалення професійного відбору, підготовки, використання праці фахівців державного. - Вісник УАДУ. - 1997. - №2. - С.28-33.

•3.  Іванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 6-е узд. - М.: Альпина Паблишерз, 2009. - 160 с.

•4.  Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теория и практика. - М.: Флинта, 1998. - 271с.

•5.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.


Залиште коментар!

Дозволено використання тегів:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <code> <em> <i> <strike> <strong>