Вудвуд В.В., Косменко Л.В. ПОНЯТТЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА НАПРЯМИ ЇЇ ОПТИМІЗАЦІЇ В СУЧАСНИХ РИНКОВИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

Вудвуд В.В., Косменко Л.В.

Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ м. Чернівці

ПОНЯТТЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ  ТА НАПРЯМИ ЇЇ ОПТИМІЗАЦІЇ В СУЧАСНИХ РИНКОВИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

У статті досліджено сутність економічної категорії «заробітна плата», її основні функції та запропоновані напрями оптимізації політики заробітної плати на підприємствах в умовах сьогодення.

Дослідження основних напрямів реформування оплати праці є актуальним, оскільки існує низка дискусійних питань в галузі оплати праці, від яких значною мірою залежить прискорення процесу реформування заробітної плати. Основними з них є: співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати; купівельна спроможність заробітної плати, тобто реальна заробітна плата; частка витрат на оплату праці в загальних витратах. Досі невирішеними залишаються деякі методологічні проблеми в галузі мінімальної заробітної плати, питання державних гарантій з оплати праці і різниця у методичних підходах розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму.

Все це свідчить про те, що в Україні потрібна нова політика реформування оплати праці, яка б відповідала сучасним ринковим відносинам. В її основу має бути покладений перехід від визначення ціни праці як вартості засобів на особисте споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для розширеного (повного) відтворення працюючої людини і членів її сім'ї. Вище зазначене вказує на необхідність переорієтації державної політики отримання доходів працівниками у сферах економіки, удосконалення механізму використання форм і систем заробітної плати та ін.

У спеціальній економічній літературі та інструктивних матеріалах достатньо висвітлено питання, що стосуються оплати праці та її документації на підприємствах, організаціях, установах та закладах. Питання необхідності реформування та змін у методології й удосконалення форм і систем заробітної плати в різних сферах національного господарства знайшли своє відображення в наукових працях вчених-економістів, зокрема, Ведерникова М.Д.,  Грішнової В.В., Дружиніної та О.І. Чорноуса,  Колота А.М., Покропивного С.Ф. та інших. Серед відомих зарубіжних економістів методологічні аспекти взаємо­зв'язку між чинниками, що впливають на рівень і темпи заробітної плати знайшли своє відображення насамперед в наукових працях П. Самуельсона.

Метою нашої роботи є дослідження сутності поняття "заробітна плата", а також визначення напрямів оптимізації політики заробітної плати.

Відповідно до мети, об'єктом виступає заробітна плата, а предметом - фактори і напрями оптимізації політики заробітної плати.

В умовах ринкової еконо­міки заробітна плата  - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту і пропозиції [6, с.18]. Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продук­тивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивіду­альної, так і загальної праці.

Поняття "заробітна плата" трактується науковцями і практиками по-різному. Зокрема, в Законі Україні "Про оплату праці" терміном "заробітна плата" позначається винагорода, обчислена, як правило, у грошовому ви­разі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган ви­плачує працівникові за виконану ним роботу" [1].

Класики економічної теорії А.Сміт та Д.Рікардо у своїх наукових дослідженнях пропонують своє визначення поняття "заробітна плата". Так, А.Сміт зазначає, що "заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати", а Д.Рікардо вважав, що "заробітна плата є грошовим виразом "мінімуму засобів існування" [4, с.114].   

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття "заробітна плата", також пропонують свої визначення поняття "заробітна плата". Зокрема, С.Ф. Покропивний вважає, що "заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найма­ними працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартос­ті (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших - елементом витрат на виробництво, чинником конкуренто­спроможності продукції, складовою доходу підприємства" [5, с. 409].

Ще одне визначення поняття "заробітна плата" запропоноване М.Д.Ведерниковим. З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді [2, c.75].

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує О.А. Грішнова, яка розглядає поняття "заробітна плата" з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця. Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і вира­жає ринкову вартість використання найманої праці. 3 позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості пра­цівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [3, с.274].

Сутність заробітної плати варто розглядати ще і в соціально-правовому (нормативному) і економічному аспектах. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, що вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, насамперед, її правом на працю. Економічна сутність заробітної плати в різних літературних джерелах трактується по-різному. Існують, однак, три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин. Заробітна плата представляється як перетворена форма ціни робочої сили, як виділювана державою частина національного доходу і як ціна робочої сили.

У країнах з ринковою економікою більшість економістів розглядає заробітну плату як ціну, що виплачується за застосування праці. Відпо­відно трактується поняття "праця". У широкому розумінні праця - це застосування фізичних і розумових здібностей людей у виробництві товарів і послуг [7, с.182-183].

Як відомо, основними складовими ринку праці є пропозиція, що охоплює все економічно активне населення, та попит, який визначається загальною потребою економіки у найманій робочій силі. Попит і пропозиція між собою пов'язані ціною праці. Механізм дії їх проявляється через зростання ставки оплати пра­ці, що призводить до збільшення витрат виробництва, та ціни продукції, що викликає скорочення масштабів виробництва і, в результаті, скорочення по­питу на працю. І навпаки, при зменшенні ставок заробітної плати - зростання попиту на працю. Пропозиція праці залежить від розміру її оплати. Розмір оп­лати праці визначає рішення людей про участь у найманій праці. Таким чи­ном, чим вища оплата праці, тим більшою буде її пропозиція. На взаємодію складових ринку праці впливають багато інших чинників, що збільшують або зменшують її при будь-якому рівні оплати праці. Передусім до них належить рівень життя населення, падіння якого веде до різкого зростання пропозиції праці. Якщо основна частина попиту та пропозиції задоволена (працівники забезпечені роботою, а роботодавці - працівниками), то складаються сприят­ливі умови для функціонування економіки.

Cутність заробітної плати виявляється у функціях, що вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Відомо, що дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції. М.Д. Ведерников виділяє три основні функції заробітної плати: відтворювальна, регулююча і стимулююча (мотиваційна) [2, с.48]. Досліджуючи сучасні проблеми впливу заробітної плати на загальну економічну політику підприємств, вітчизняний економіст С.Ф. Покропивний зазначає, що головне місце у переліку основних функцій заробітної плати має належати оптимізаційній функції [5, с.410].

Рівень заробітної плати в масштабі національної економіки залежить від таких макроекономічних показників: обсягу зробленої галузями продукції; співвідношення між проміжним споживанням зробленої продукції галузями і доданої до неї вартістю чи валовим внутрішнім продуктом (ВВП); розподілу ВВП на оплату праці, непрямі податки, субсидії і прибуток; чисельності населення і його активної частини, зайнятої в економіці.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підпри­ємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та га­рантій, умов та розмірів оплати праці працівників установ та органі­зацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підпри­ємств, розмірів фонду споживання підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Всі інші аспекти стимулювання праці на підприємстві - вибір форм та систем оплати праці, затвердження окладів, розцінок, ви­значення умов та розмірів преміювання, побудова системи додат­кового стимулювання трудової активності робітників, розміри сти­мулюючих, компенсаційних та гарантійних сплат, вибір ефективних форм розподілу колективного заробітку з урахуванням особистого внеску та інше - визначається підприємством самостійно з урахуванням господарської доцільно­сті та фінансових можливостей.

Рівень заробітної плати в масштабі окремого підприємства залежить від: рівня обсягу виробництва, виробничо-технічного потенціалу підприємства, рівня застосовуваних технологій, матеріало- й енергоємності виробленої продукції та ін. Довільно підвищити частку заробітної плати в доходах підприємства не можна, тому що це неминуче спричинить зростання цін, зниження попиту, зниження обсягу виробництва, знижуючи таким чином, попит на робочу силу і ціну праці. Вирішення проблеми підвищення рівня заробітної плати пов'язане з підвищенням продуктивності праці на основі більш повного й ефективного використання виробничих ресурсів, зі зміною ситуації на ринку товарів і послуг та на ринку праці в напрямку посилення попиту і поліпшення якісних характеристик пропозиції. У свою чергу, розширення ринків збуту дасть можливість підприємству збільшити обсяги виробництва та завдяки цьому оптимізувати заробітну плату. Інакше кажучи, як зазначає П.Самуельсон, кожна окрема фірма, якими б розмірами вона не характеризувалася, повинна здійснювати оптимальну політику заробітної плати з метою забезпечення сприятливих умов свого функціонування [7, c.186]. 

На нашу думку, така оптимальна політика заробітної плати підприємств має передбачати оптимізацію планування оплати праці на підприємстві, яка полягає в наступному:

- оплата праці працівника має складатися з наступних частин:

а) посадового окладу (однакового для всіх працівників, що займають однакові посади);

б) надбавки в залежності від вислуги років (однакові для всіх працівників з однаковою вислугою років на даному підприємстві);

в) надбавки, в залежності від ефективності функціонування підприємства (різні за величиною в залежності від ролі, яку виконує той або інший працівник в забезпеченні прибутку підприємства);

г) надбавки в залежності від конкретного внеску кожного працівника в результати діяльності підприємства (персонально для кожного працівника залежно від особистої ініціативи в забезпеченні досягнення мети підприємства);

- посадовий оклад має визначається на основі атестації працівника і привласнення йому тарифного розряду. Посадовий оклад має періодично індексуватися з урахуванням темпів інфляції на величину, що встановлюється державними нормативними актами;

- надбавка за вислугу років має встановлюватися за бажанням підприємством у відповідності з нормативними актами залежно від числа років роботи на даному підприємстві. За відсутності нормативних актів, величина надбавки має встановлюватися у відсотках до посадового окладу керівництвом, виходячи з фінансових можливостей підприємства;

- надбавка за ефективність функціонування підприємства має визначатися за прогресивною шкалою у відсотках до посадового окладу (з урахуванням інфляційної надбавки) залежно від ефективності функціонування підприємства, що визначається відношенням приросту прибутку, що припадає на одного працівника, до суми посадового окладу і надбавки за вислугу років;

- надбавка за конкретний внесок працівника в досягнення мети підприємства має встановлюватися персонально кожному працівнику за поданням керівника і затверджуватися щокварталу керівництвом підприємства на минулий квартал (за наслідками діяльності працівника в цьому кварталі).

Таким чином, вирішення проблеми підвищення рівня заробітної плати пов'язане з підвищенням продуктивності праці на основі більш повного й ефективного використання виробничих ресурсів, зі зміною ситуації на ринку товарів і послуг та на ринку праці в напрямку посилення попиту і поліпшення якісних характеристик пропозиції. У свою чергу, розширення ринків збуту дасть можливість підприємству збільшити обсяги виробництва та завдяки цьому оптимізувати заробітну плату. Вище зазначені пропозиції оптимізації політики заробітної плати мають стимулювати діяльність працівників підприємств у сучасних ринкових умовах господарювання, а отже і зростання продуктивності праці та обсягів виробництва, що у свою чергу призведе до зростання рівня заробітної плати та покращення загальної економічної політики підприємств.

Література:

1. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 №108/95-ВР: станом на 01.01.2009 // zakonl.rada.gov.ua.

2. Ведерников М.Д. Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників (проблеми тео­рії і практики): Монографія. - Хмельницький: Евріка, ТОВ, 2001. - 288 с.

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - 4-те вид., оновлене. - К.: Знання, 2009. - 390 с.

4. Дружиніна В.В., О.І.Чорноус. Оптимізація фонду заробітної плати на підприємствах в умовах кризи // Актуальні проблеми економіки.- 2011.- №9.- С.112-117.

5. Економіка підприємства: Підручник/ За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-е, перероб. та доп.- К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.

6. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення.- К.: Фірма "Праця", 2007.- 267 с.

7. Самуэльсон П. Экономика. - М.: Алгон, ВНИСИ, 1992. - Т. 2. - 335 с.

Залиште коментар!