Жук Н.І. ВИЗНАЧЕННЯ ЧИННИКІВ ВПЛИВУ НА КАДРОВУ ПОЛІТИКУ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ УКРАЇНИ
Жук Н. І.
Тернопільський національний технічний університет імені Івана Пулюя
ВИЗНАЧЕННЯ ЧИННИКІВ ВПЛИВУ НА КАДРОВУ ПОЛІТИКУ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ УКРАЇНИ
На сучасному етапі розвитку діяльність машинобудівних підприємств підлягає впливу значної кількості факторів. Формування та реалізація кадрової політики є складовою управлінської та виробничої діяльності підприємства і також піддається впливу чинників, визначення яких і є метою даного дослідження.
Сучасні науковці виділяють наступні чинники, які визначають кадрову політику підприємства:
•- зовнішні: трудове законодавство, взаємини з профспілками; стан економіки; ситуація на ринку праці, культурні традиції, особливості сфери бізнесу, рівень регулювання соціально-трудових відносин в галузі;
•- внутрішні: цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу; тип влади; імідж підприємства.
Так як суть кадрової політики полягає у забезпеченні ефективного використання персоналу, то вважаємо, що є потреба у визначенні чинників впливу на ефективність реалізації кадрової політики.
Поділяємо думку вітчизняних авторів на те, що результативність використання трудового потенціалу потрібно розглядати у двох площинах: як ефективність роботи персоналу підприємства; та з позиції ефективності управління при формуванні і реалізації кадрового потенціалу.
Проводити аналіз оцінки ефективності роботи персоналу та управління варто на основі наступних концепцій:
•- система, що базується на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, показники рентабельності, виручку від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, термін окупності інвестицій;
•- система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці у собівартості продукції, трудомісткість продукції, чисельність персоналу;
•- система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна та соціальна структура персоналу, витрати на одного працівника, привабливість праці.
На нашу думку, роль кадрової політики полягає в забезпеченні виробничих операцій персоналом відповідної кваліфікації, організації праці кадрів, її мотивації та оплати.
Згідно визначення А. А. Томпсона та А. Дж. Стрікленда, ключові фактори успіху - це ті дії з реалізації стратегії, конкурентні можливості, результати діяльності, які кожне підприємство повинне забезпечувати (або прагнути до цього), щоб бути конкурентоспроможним й домагатися фінансового успіху.
Тому, ми вважаємо, що ключовими критеріями успішності реалізації кадрової політики є:
•- рентабельність персоналу (характеризує скільки прибутку припадає на одного працівника);
•- зарплатовіддача (характеризує вартість виконаних робіт, що припадає на 1 грн. фонду оплати праці);
•- продуктивність праці (характеризує кількість трудових ресурсів затрачених на виробництво одиниці продукції).
Застосувавши для факторного аналізу даних показників метод абсолютних різниць можна визначити, що на коливання їх значень впливають:
•- частка реалізованої продукції в обсягах виробництва;
•- рентабельність товарообороту;
•- структура персоналу підприємства;
•- середньорічний виробіток продукції одного працівника;
•- розмір фонду оплати праці;
•- зменшення середньооблікової кількості працівників, що свідчить про плинність кадрів;
•- випереджаючі темпи зростання заробітної плати порівняно з темпами зростання продуктивності праці.
Отже, на нашу думку, до основних чинників, які необхідно враховувати при формуванні та реалізації кадрової політики на рівні підприємства належать:
•- організаційно-економічні чинники, що пов'язані з вибором та обґрунтуванням методів, принципів управління та реалізацією функцій менеджменту, розподілом та організацією праці, корпоративною та інноваційною культурою підприємства, встановлення адекватної системи опати праці, забезпечення можливості підвищення кваліфікації та навчання працівників;
•- морально-психологічні, що пов'язані з процесом соціалізації особи, з її потребою самоствердження, задоволення потреб у самореалізації, взаємодії з іншими людьми, застосування своїх знань та навиків в процесі трудової діяльності, а також підтримання сприятливого морально-психологічного клімату в колективі;
•- соціально-економічні чинники, що пов'язані із забезпеченням наповнення та надання працівникам соціальних пакетів як виду морального та матеріального стимулювання праці;
•- законодавчі чинники, що пов'язані з дотриманням трудового законодавства, регулюванням трудових відносин між працівниками і керівництвом, а також в колективі; забезпечення відповідних умов праці, регулюють вирішення трудових конфліктів та спорів і знаходять своє відображення в нормативних та законодавчих документах, трудових та галузевих угодах, колективних договорах.
e-mail: nelya.zhuk@gmail.com
